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国企人力资本价值及其计量研究
在国有企业中出现的“五十九岁现象”、“内部人控制公司”及“翻牌公司”等现象，促使管理部门不断重视对国企经营者的激励和约束作用。近年来，对国企经营者的年薪制试点和股权分配试点即为此所作的有益尝试。然而，如果忽视经营者人力资本的产权特征、价值计量及经济体制等差异，简单地搬用西方报酬激励和约束的先进方法，则难以达到预期目的。笔者认为，在国企深化改革中，认识经营者人力资本价值并对其价值进行有效计量则非常重要和迫切。
国企经营者人力资本价值构造
经营者具有其他人力资本缺少的经营知识和管理才能，依靠这一稀缺的人力资本，从事高智商与情商的创造型复杂社会劳动的专门职业。按照现代经济学的观点，管理是与土地、劳动和资本三大要素并列的四要素之一，而经营者则是实现上述要素组合并创造财富的关键。
经营者人力资本价值是由内在价值与外在价值构成，内在价值指经营者为企业创造效益和提供服务的知识、能力素质及经营观念等，主要是通过投资而形成，外在价值是指经营者为企业创造的效益或所作的贡献。
从国企经营者人力资本个体特征来看，其内在价值在其生命历程中呈现一种抛物线形态，如图1所示。这符合人力资本价值表现的一般规律。经营者不是天生的，当他的知识、技能、经验等不断积累，即进入工作的黄金期。这时期其人力资本内在价值最大，对企业的贡献一般为最大；当经营者工作年限不断增大，逐渐进入衰退期，由于体质和精力的衰弱、知识的老化、技能的下降，其人力资本内在价值降低，对企业的贡献也相应减少。
经营者人力资本的内在价值与外在价值相辅相成，内在价值是外在价值的基础，外在价值是内在价值的社会化表现。如果经营者不能为企业创造效益或做出贡献，那么，他的外在价值即为零，其内在价值也无从谈起。
国企经营者人力资本价值实现的影响因素
经营者作为一种社会分工的角色，其价值主要通过外在价值体现，而经营者外在价值的实现又受到其所处的外部环境的影响和制约。对国企经营者而言，其外部影响因素主要包括：社会环境、主管部门和企业结构，如图2所示：
社会环境指社会对知识和人才的重视程度、职业经理人的市场发展以及国家有关法律法规健全情况等。一个尊重知识和人才的社会氛围必然为经营者人才展现其价值提供良好的激励环境。职业经理人市场完善与否，直接影响到国企经营者的选拔和评估机制，如果职业经理人市场不完善，国企经营者人力资本价值就难以通过市场来客观体现，而只能由行政部门说了算。国家有关法律法规是否健全，既影响职业经理人市场发育进程，又影响国企经营者的激励效果，最终影响国企深化改革的进程。
主管部门是国企经营者的“婆婆”，所有者缺位的国企一般都有相应的“婆婆”来“掌门”。主管部门是以市场为主导还是以行政为主导来监督国有企业，直接影响国企经营者价值社会化的表现。前一种主管部门是根据市场要求对国企进行指导和监督，给予经营者支持和激励；后一种主管部门仍是沿袭计划经济的那一套，对国企经营者管头管脚，最终导致国企经营者价值扭曲化的社会表现。
企业结构主要指国有企业的人员组织和管理结构。员工的观念、士气、知识、技能及年龄等将影响其生产力，进而影响企业生产力。一般比较而言，国有企业员工的生产力低于外资企业，人工成本高于外资企业。国有企业由于过去长期计划经济的影响，市场观念滞后、员工不精干、组织层次多等又在一定程度上影响经营者的工作绩效。另外，国有企业一贯形成的高层管理人员的行政指派和行政定价等。这些都对国企经营者人力资本价值社会化表现产生不同程度的影响。
国企经营者人力资本价值可实现的过程
相比其他企业的经营者，影响国企经营者人力资本价值实现的因素更为复杂。识别国企经营者人力资本价值可实现过程是计量其价值的基础。国企经营者是一种重要的组织资源，其价值可实现的过程离不开所在的企业组织条件。
国企经营者人力资本价值计量主要是对国企经营者人力资本在其所在企业中的社会化价值的计量，即对其实现价值的计量。根据美国人力资源价值计量学家Eric. G. Flamholtz理论，人力资源预期可实现价值(expected relizable value)取决于其预期条件价值（expected conditional value)和留在所在企业的概率。国企经营者人力资本预期条件价值取决于其生产力(productivity), 即人力资本产出。而国企经营者人力资本生产力大小又取决于经营者个体内在价值及所在企业在报酬、工作条件对其的激励情况。与此同时，所在企业的报酬、工作条件对其满意程度及留任概率也会产生影响。国企经营者人力资本可实现价值的影响因素及其影响过程如图3所示。
需要指出的是，报酬作为一种激励手段，既对国企经营者的生产力产生重要影响，又对其满意程度及留任概率产生重要影响，但后者的影响有时更带有国企的特点。国企经营者如果对自己的报酬不满意，或许他不会像其他人力资本那样跳槽离开企业，而是留在原岗位，凭借手中的权力非法获取利益，以平衡其心态。但事实上，一旦经营者非法获取回报，迟早会影响其留任概率。因为，即使经营者他个人不想离开企业，国企所有者法人代表上级主管部门也依法要他离开企业岗位。因此，报酬最终对国企经营者的所在企业的留任概率产生影响。另外，国企组织特征也不同于非国企组织，它不仅取决于其内部组织和人员结构，还受到其上级主管部门管理方法和形式的影响。可见，国企经营者人力资本价值可实现的过程是一个动态过程，它受到源于个体特征和企业组织特征的系列因素影响。
国企经营者人力资本价值计量框架
传统的人力资本价值计量方法采用的是会计计量法，是将人力资本作为企业的一种资产进行评估，主要是一种货币计量法。货币计量法中适合于个体价值计量的分别有：内部竞价法、未来盈利贴现法、未来工资贴现法和随机报偿价值模式。内部竞价法是按照人力资源的供求规律，设定稀有的人力资源，由企业内部各责任部门投标竞争，以货币形式确定稀有人力资源的价值。未来盈利贴现法是根据人力资源在未来预期服务年限内盈利的贴现法计量其价值。未来工资贴现法是按照员工工资对组织价值之间的关系计量员工的价值。随机报偿价值模式考虑到员工在未来时期所提供的服务状态是一个随机过程，在计量人力资源对企业的价值时，不可能得到肯定的结果，只能计算个人服务价值的数学概率。前三种方法属于会计法的精确计量，后一种方法则属于会计法的模糊计量，融入了行为管理的一些思想。
从现有的人力资本价值会计计量方法看，不论是侧重于精确计量还是模糊计量，都是基于货币计量角度对人力资本价值的一种确认及其权益的分析，并反映企业人力资本成本形成和摊销的动态状况。这些方法如果应用于对国企经营者人力资本价值计量，显然还不充分。从图3分析可知，国企经营者人力资本价值可实现的过程受到系列因素的影响，特别是受到较复杂的内外环境的影响。国企经营者人力资本价值计量不仅是为了对其可实现价值的货币确认和成本分析，而且必须结合国企背景较全面地反映经营者人力资本可实现价值的产生过程，以使国企所有者代表对经营者做出有效的激励和管理。因此，笔者认为，对国企经营者人力资本价值计量既需要考虑货币计量方式，也需要考虑非货币计量方式，应用行为管理和激励理论，定性和定量相结合计量国企经营者人力资本价值，其框架如图4所示：
以非货币计量方式计量国企经营者知识、技能、潜能、品行、态度、绩效等，在具体计量时可根据计量的不同内容采用不同的方法。计量国企经营者知识、技能，可采用技能测量法, 即对经营者的技能、教育背景、知识体系和经历等因素进行识别、分析和计量；对国企经营者绩效计量，可选用适合于经营者绩效评价的方法，如目标管理法（MBO）、量表评价法、关键事件法等；对国企经营者潜能、品行、态度计量，可采用心理测量、问卷调查等方法，也可委托外部中介机构评价。
总之，对国企经营者人力资本价值计量，综合应用货币计量和非货币计量方式，能使国企经营者人力资本价值计量更加多维,信息更加丰富全面，从而提高国企经营者人力资本价值计量的客观性和公正性。
作者：顾琴轩 叶维弘 来源：新资本杂志
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