１．远程管理
互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到２０１０ 年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有２８００万人（１９９０年时有４００万人）根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。
２．人工智能和安全保护
人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。
由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。
３．公司将无休止地运营
为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周７天，每天２４小时都会不停地运营。现在大约有２４００万美国人在这种“２４／７ 文化”下工作了。公司白天黑夜永无休止地运营给人力资源经理的工作带来了极大的挑战。因为人力资源经理必须在时间安排上更具创造力，比如你可能必须安排很多职员在凌晨2:30之后工作。雇主们也将会为员工由于转到夜间工作后可能导致的一些生理、心理健康状况的恶化，而伤透脑筋。
４． 自由职业者和顾问
我们可以预见，价值几十亿美元的人事外包市场每年的增长率将会是两位数。它将引人注目地占领传统的人力资源领地并显著地改变人力资源管理的态势。在２００２年，全球的公司在人力资源外包上花费了６１２亿美元，如果按照每年递增１１％来预测的话，到２００７年，就会到达１０３３亿美元。
由于公司逐渐地倾向于使用人事外包来控制成本和提高灵活性，使用自由职业的承包人和顾问很可能会增加。公司工作场所将会逐渐演化为一个变动的雇员和自由职业者的混合体，很难将他们区分开来。这将导致深刻的变化：公司健康保险计划将开始消失，因为人们倾向于选择他们自己的可以随身携带的健康计划（可能由雇主给予补贴）。针对雇员的职业生涯发展规划等概念可能会过时，面对有更大自由度的不在公司任职的自主升迁和移动的人们，人力资源经理们必须重视和他们保持长期联系。
５．为好的健康表现付酬劳
随着社会的发展，不是等到雇员们病了才去付医疗费，一些雇主们将很快反过来转向健康管理的观念上来。
他们将让雇员们参与一个具体的财务激励计划。该方法是通过公司外的组织来执行，从雇员和他们的配偶自愿接受的每年一次的健康危险评估开始。这些评估可以鉴别出导致哮喘、心脏病和糖尿病等多种慢性病的因素，通常治疗这些病要花掉一个公司医疗费用的２０％到３５％，如果评估发现有两个和多个导致潜在健康问题的危险因素，该雇员或其配偶就会被配备一个由护士、健康教育家、营养学家或者运动生理学家担任的健康指导员。该指导员为该雇员的健康危险问题制定计划并通过电话督促该雇员按计划行事。给该雇员的激励就是保险费的折扣。若该雇员停止了该计划，该保险费的折扣就会停下来，直到他回到计划中来。该方法可以阻止很多主要的健康问题，通过努力，一半的疾病最终是可以避免的。
６．公司并购活动将更多地考虑人的价值
在未来几年中，人事管理将会在公司并购活动中发挥更加关键的作用。为了买入其他公司的人力资源而发起的收购行动将从现在的１５％～２０％上升到所有收购行动数量的一半左右。
据分析，过去并购活动失败的主要的原因之一就是直到并购完成了都没有研究人力资源管理和两种企业文化的兼容性等问题。很少有公司会不厌其烦地告诉人们它们的劳动力值多少钱或者它们的培训从长远来看会带来多少价值。而在将来，人力资源主管们将会从上司公司年报等公司出版物中看到更多的关于每个雇员的产出、旷工及收入情况的统计数据。
在将来，华尔街的分析师们将会要求看到上市公司所知道的哪些人获得了专利，哪些人为公司赢得了大的订单。当上市公司公布它们的人值多少钱的时候，也就告诉了股东这些“重要的资产”的价值了。因为机器设备是摆在那里动不了的，而人是随时可以跳槽离开公司的。
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