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跳槽春节前后：教你越跳越高

加入时间：2007-5-26 9:23:04

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跳槽，是职场中屡见不鲜的事情，春节前后，就有更多人起跳，形成了一个跳槽浪潮。春节时期跳槽，主要有这几种原因：　

　　第一种是主动跳槽：自己主动提出离开原单位，跳到一个心目中更好的新公司。这一类都是有所求：一是通过对一年的盘点，觉得薪水偏低，想通过跳槽把薪水提升；二是为了发展空间，在原单位发展停滞，原地不动；三是想成全一下心底小小的愿望，希望能做自己喜欢的事，实现自我。

　　第二种是被动跳槽，即因某种原因不得不跳槽：一是不遵守劳动纪律，被公司炒了鱿鱼。如：经常迟到、干私活、工作不胜任、上班聊QQ等等；二是人际关系出了问题，感到不开心。如：工作太认真得罪了人，领导反而偏听偏信；工作能力太强，顶头上司有危机感，刁难自己；新换顶头上司搞帮派，排挤自己；办公室出现同事之间的矛盾等等；三是公司处理问题不合理，造成心理不平衡。如：工资不能按时开、年终奖分配不公平；公司章程不合理，乱扣乱罚；公司出台有损员工利益的新政策；家族企业的无章程管理等等。

　　第三种是客观原因跳槽：上班离家太远、自己或公司搬家、公司不景气、公司出现意外变故等等，想趁年末给自己一个新的开始。

　　上述原因，不管是那种原因，跳槽都为了一个目的，关键就是为了提升自己，使自己的职业生涯向前发展一步。

　　案例：

　　齐欣是个HR，HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。参加过公司的多次招聘，因为招聘方法得当，亲和力强，为公司招聘了很多人才。对此，老板非常满意，可是，因为公司的人力资源经理干的也很好，所以，齐欣尽管工作很出色，可是就是暂时还没有机会成为人力资源部的经理。于是，她想到了跳槽，想好好规划一下自己的未来，通过宏威职业顾问为自己的提升做了精心的设计，接下在职业顾问的指导下，来实现了自己的心愿，成为一名HRM，HRM是human resource management的缩写，是指人力资源管理(也叫HR管理)。从HR到HRM，登上了更高的职业平台。并且，准备在32岁以前，精心成功打造下一个职位平台力资源总监CHO，CHO (Chief human resources Officer)　是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。

　　职业顾问分析：

　　一、关于跳槽

　　每一个人在人生旅途中，都应有适合自己的驿站，在职业生涯中，都应有适合自己的坐标，同样一颗种子，种在不同的土壤里，就会有不同的收获。齐欣如果还是在原来的单位，永远是一颗难发芽的种子，换了适合自己的地方，就会茁壮成长，越长越旺盛。怎样利用职业机会取得事业上的发展，成为了个人职业生涯的一个重要课题。这就是职业生涯规划要说明和解决的问题。所以，职场人士，找准属于自己的那一方水土很重要！

　　对于职场人士来说，发展空间的大小与整个职业生涯息息相关，发展空间包括晋升空间、核心竞争力积累等等。一个广阔的发展空间能将一位白领引进稳健、快速的发展道路，升职、加薪、创业、成就感随之而来，而没有发展空间的工作只会将人送进职业死胡同，让人浪费时间，浪费生命。随着工作经验的丰富，更多人把职位晋升和提升工作能力机会作为跳槽的考查量，通过跳槽为自己赢得更大的能力提升机会。

　　当公司的薪水或者职位回报不了自己的贡献，跳槽无疑也是一种好办法，跳槽，不管跳的对不对，不管将来是升值还是降挡，总是要付出一些代价，职场人士在确定跳槽之前，最好还是先确定自己到底为什么要跳出这一步，落脚之处水有多深？付出与收获哪个大？人人都希望海滩拾贝，但如果让大潮吞没，那代价就太昂贵了。所以，跳槽首先要解决的是自己的提升问题，用谋取高薪或者职位提升来找回跳槽付出的成本，使自己成功跳槽。

　　所以职业顾问认为：在一个没有发展空间的企业，选择跳槽是对的，但在跳槽的问题上不能出现过失，即使要跳槽，也必须做好对新公司的分析工作。比如该公司的发展目标、发展前景、企业文化、该行业的发展状况、个人在公司的职位职务、晋升空间乃至薪酬福利等等，如果的确比现在的公司好，再跳也不迟。

　　二、人力资源职位指导

　　齐欣的跳槽目标是从HR提升为HRM：人力资源管理系统(Human Resource Management)一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使管理者能集中精力于企业战略目标中。HRM意味着人力资源管理操作，在公司里管理人力和智力分配工作。几乎所有机构都需要这样的工作人员来实行最基本的雇佣工作。HRM包括传统意义上的招聘工作，同时还包括补偿、福利、招聘和安置职工。另外劳务关系和职业健康保险也属于这个范畴。

　　HRM一般都是多面手，然后他们选择HRM的一个方面，比如福利，然后成为这方面的主管。之后，都一般会选择一直在这个专业的领域中工作，这个工作的目标就是可能管理整个机构的福利相关的事务，或者成为人力资源人员的领导阶层，指导手下的人。

　　另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。

　　人力资源经理是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。他们一般和招聘经理一起工作，然后布置工作，然后由各个经理自主决定福利待遇、劳资关系等，最后由人力资源经理统一审批，最终决策。

　　1.现代人力资源管理系统

　　人力资源是一个范围很广的专业术语，人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。

　　目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

　　1)人力资源的战略规划、决策系统；

　　2)人力资源的成本核算与管理系统；

　　3)人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4)人力资源的教育培训系统；

　　5)人力资源的工作绩效考评系统；

　　6)人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7)人力资源的保障系统；

　　8)人力资源的职业发展设计系统；

　　9)人力资源管理的政策、法规系统；

　　10) 人力资源管理的诊断系统。

　　2. 人力资源管理的具体任务

　　1) 按机制划分

　　传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。现代基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。

　　（1）监督机制

　　监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大。

　　（2）激励机制

　　激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。

　　（3）竞争机制

　　激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。面向21世纪的科技企业发展，需要培养核心竞争力。

　　（4）信息机制

　　信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。

　　3. 人力资源管理者的胜任力

　　胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。 (比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。胜任力特征：

　　（1）计算机知识 (直线主管人员观点)；

　　（2）广博的人力资源知识和观念 (学者观点)；

　　（3）预测变化所带来影响的能力 (公司顾问观点)；

　　（4）对直线管理人员的教育培训和影响力 (人力资源主管人员观点)；　

　　人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。

　　4. 公司对部门人力资源管理的要求

　　（1.）管理好公司的资产--人

　　对公司来讲，人就是资产，员工就是资产，所以部门经理扮演的角色是在看着这个资产，这个资产从部门经理选进来，到训练他成长，运用他，给他加职或以至于辞退，即选、训、育、用、留、退的全过程都与部门经理紧密相关。

　　（2.）尊重人力资源专业性的规章

　　公司还希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。常有这样的现象，例如公司规定请假要提前申请，可是部门经理觉得工作太多了，就拒绝批准或者禁止员工请假，这就破坏了公司的请假制度，甚至会造成人才流失。所以部门经理应该尊重人力资源管理专业性的规章制度，如果人力资源管理做得好，你的部门乃至整个公司就会是一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。

　　5. 人力资源管理人员的职业化

　　在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）的从业人员很多是从直线员工中调任的，通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作中不能胜任或即将退休而被调配到该部门。部门的定位也多定位于从事行政性、事务性的工作，这与当时的工业时代背景和管理意识相一致。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。

　　职业化的内涵及标准：职业和工作并非对应的概念，工作是职业的初级阶段，随着社会分工的细密和知识体制的强化与扩张，工作（occupation）发展到一定阶段时，才成为职业（profession）。Hodson and Sullivan (2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，包含四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。因此，从工作向职业转变的过程可以说就是职业化（professionalization）的过程。

　　6. 如何提升人力资源？

　　如何提升人力资源？这是企业界和理论界都在思索的问题。国内许多专家把国外的管理理论拿了进来，但事实证明，我国企业要消化这些理论存在一定难度，首先是文化和国情的差异；其次是我国管理者自身问题——他们没有足够的精力去学习艰难的理论，即使有精力，也未必都能学到手，面对这些情况，我国一批人力资源专家借鉴国际上流行做法，走“工具管理”之路，即越过艰深的理论，把现代企业管理理论转化为各种实用工具，使企业管理由“形似”到“神似”，迅速上台阶、上水平。实践证明，工具管理的路子是行之有效的。目前，通过引进一部分，创造一部分，各种工具已比较成熟。

　　人力资源在企业中的地位还需要通过人力资源从业人员的努力来争取。与销售和财务相比，人力资源带有幕后的角色，当一个人力资源经理问及其在企业中地位的时候，首先应该问问自己对业务、市场、企业发展到底懂多少，只有熟悉企业的经营运作后，才能给企业提出有价值的东西。

　　企业为个人职业提供的是一个发展的平台，在一个真正适合自己、真正能激发自己持续工作激情的工作岗位上，一个人所创造的价值是无限的。但个人所创造的价值是受到企业发展的限制的，企业的发展前景事关个人的职业发展，因此要不断地了解企业的发展前景，如果发现为自己提供的发展空间越来越小，那么就需要考虑另外寻找可以给你更大发展空间的平台了。

　　企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事；其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。

　　现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到“三满意”：股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。

　　还要有创新意识：技术创新、市场创新、管理创新（使用管理技术）和资本创新（从个体业主资本，转变成股份资本）。创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。

　　职位提升过程中的每个平台都要垒实，这样，才能为下一个平台的提升打下坚实的基础。

　　　　　　　　　　　　　　来源自　网络

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