拨开绩效管理的迷雾

“人心散了，队伍不好带啊!”为了留住“人才”，《天下无贼》里的贼头黎叔可算绞尽了脑汁。

黎叔的这句话之所以让人们忍俊不已，津津乐道，其实是说到了很多人的心坎里，说出了很多人压抑已久的一句大实话，尤其是企业的领头人可能感触更深。

在一个人才竞争激烈的社会环境里，如何留住人才，如何提高员工的积极性，如何改变员工的工作态度和增强员工的责任心，如何科学地考核员工绩效、评估员工价值，如何摆脱过去不合理、不系统、简单的绩效考核和管理方法……一系列问题让很多企业领导人难以释怀。

实施绩效管理，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，但目前几乎没有几个企业对自己的绩效管理体系感到满意。国外的企业绩效管理存在问题，国内企业更是如此。

从理论上讲，绩效考核与绩效管理通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。但在实践过程中，建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事。大多数情况下，绩效管理总是遭遇很多的批评和指责。

“用eHR系统改变绩效管理现状”这个想法在很多CEO和HR经理的脑海中萦绕良久。那么，到底eHR系统是否能够为企业解决问题呢？记者向几家已经实施了eHR系统的企业了解情况后，发现他们普遍存在一个现象:在eHR系统模块中，薪金、福利、员工基本信息管理等模块都使用得如鱼得水，但唯独将绩效管理模块束之高阁。

调查的几家企业中都没有使用绩效管理模块。他们给出的原因是eHR系统中的绩效管理模块与企业自身的绩效管理模式大相径庭。有的企业表示，如果要实施这个模块的话，二次开发的量很大，费用昂贵，于是放弃了。也有企业认为，他们自身的绩效管理模式还没有梳理明晰，eHR系统中固化的绩效管理模式也不适合他们，上了也难以真正用起来。

总之，eHR系统难以有效应用不外乎三个原因:用户难以规划出合理的绩效管理模式;eHR系统中国外的绩效管理模式与国内的实际需求相差较大;用户固化下来的考核规则最终流于形式，难以执行。

其实，绩效管理是一个软硬兼施的过程，有些业绩可以将其作为“硬指标”量化下来，而一些非定性的、非业绩类的软指标并非一定要将它量化下来，如果非要把那些难以量化的因素想方设法做成量化指标，毋庸置疑，过分强调考核要量化、精准，也必然将走入一个误区。