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国际著名经济学家、管理学大师爱德华·拉泽尔现为斯坦福大学商学院“人力资源管理与经济学”（Jack Steele Parker）讲席教授。他主要研究雇员激励、提升、报酬、企业的生产率；文化、语言与人力资源管理等。拉泽尔是美国国家科学院院士，评估委员会成员；美国政府雇员工资管理委员会咨询顾问。他撰写的《人事管理经济学》一书， 以10多种语言出版，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程之中。他被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之”。
某些公司内部有必要增设更多等级职务拉泽尔有一个有趣的理论,为了增强员工的积极性,他认为在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。拉泽尔认为,增设等级带来的好处往往只是在实验室里得到体现,而在现实的商业社会中有时会有相反的结果。在美国,有人曾经发起过一次“再设计运动(reengineering movement)”。他们认为现今的人们过分的专业化了,人们应该拥有更加广泛的知识。而从这30年的发展来看,很多企业的等级制度都变得更为平滑了。事实上,增设等级制度对那些需要创造力的行业而言是十分必要的,而对传统的制造业而言,这种做法往往会带来不好的影响。拉泽尔说:“正如我为武汉大学EMBA学生上课时所说,增设等级的目的,是为了对员工提供正面的激励,而这一点在人员更新时影响尤为明显。在我居住的硅谷,很多公司的等级制度都过于平滑,这直接导致了很高的人员流动率,那样的公司很难留住优秀人才。”
内部晋升更好一些
拉泽尔的竞赛理论认为,在大多数的情况下,内部晋升的做法比外部雇佣要更合理。当外部人也被包括在对企业内某一特定职位的竞赛者行列之中的时候,参赛者的人数就增加了。这就降低了参赛者之中任何一个人赢得晋升的概率。更为正确地讲,他削弱了努力程度对于获得晋升的可能性所能够产生的影响。这样,与竞赛参与者局限在当前内部的情况相比,那些知道还有大批外部人参与竞争的员工就不会付出那么多的努力了。扩大胜者和负者之间的报酬差距,有助于抵消参赛人数增加所产生的影响,但是扩大报酬差距本身也有其不利之处。在其他条件相同的情况下,风险规避性的员工宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一些方案。如果有可能通过排除出外部竞争者来强化内部人的努力程度,那么,除了在极个别情况下之外,员工的处境都会有所改善。企业可以支付较低的工资,但是员工的努力水平却上升了。
这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都明显要强的时候,或者是当过去曾经出现过内部人互相串通共谋从而只付出较低努力程度的情况时,才应当采用外部雇佣的方式。
CEO并不需要激励
拉泽尔认为:“尽管没有人同意我的观点,但我一直认为CEO并不需要激励,他自己会努力的工作。这些CEO是通过层层筛选出来的优秀人才,他们本身就有很大的动力去做好工作。我们真正应该担心的是,如何将CEO的利益与公司所有者的利益保持一致。例如,CEO可能想拥有自己的私人飞机,而这种做法却会对公司所有者的利益造成伤害。我另外想强调的一点是,很多CEO的薪酬是以可变收入的方式出现的,例如股票、股票期权等。这样公司的业绩越好,他们的收入就越高。实际上,这样做部分是出于激励方面的考虑,而更重要的,是这种做法能够保证公司找到合适的领导者。CEO是权力很大的职业,他们的一言一行都会影响到公司的发展。因此,接受这种薪酬方式本身就表明他们真正有信心和能力管理好这个公司。事实上,这是一个逆向选择的问题。我可以用我自己的公司作为例子来解释这个问题。我有一家软件公司,8个月前我们进行了CEO的招聘,并录取了一名女性。在招聘时她承诺她有能力使公司的规模扩大,但我凭什么相信她呢？为了解决这个问题,我们的薪金合同上规定她大部分的薪酬以股票和股票期权的形式进行支付。这种做法不光保证了她有动力为公司努力工作,更加确定了她的确能够胜任CEO的职责。至于她的能力,由于从上任到现在只有8个月的时间,很多事情还不好说。但我所看到的是公司的客户增加了,而且产值也有所上升。而且她比上一个CEO更为出色的地方是,她能够将公司捏合成一个团队,并能使团队有效地运作。当然,我们还需要更多的时间去考察她。”
来源：中华培训网
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