中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会于2007年4月7—8日在北京全国人大会议中心举行，以下为中国南方电网有限责任公司副总经理王良友先生的发言：
中国南方电网有限责任公司副总经理王良友先生，演讲的题目是差异化审理资源管理，激活全员智力资本，点评专家是中国人才研究会副会长兼秘书长王通讯先生。
王良友：我发言的题目是实行差异化人力资源管理，激活全员的智力资本。
尊敬的各位领导，各位专家，同志们，大家上午好，中国南方电网公司是02年12月在云南、广西、贵州等五省区基础上组成的电网企业之一，是目前结构最复杂，社会效益较好，发展后劲强的公司。
世界上第一条正负800伏的电网建设，成为我国自主发展大电网技术的里程碑。四年以来南方电网公司各项工作取得了成绩，并在短短的三年时间里面较好的结果了公司融合的国际性的难题。公司组建起来可以靠行政命令，要是把公司融合起来，在世界上还是难题。率先实施了走出去的战略，成功吸收和整合了国际上先进输电技术，初步具备了构建大电网的能力，主动承担社会责任，在严重缺电的情况下，保障了南方安全运行，提高了优质服务水平，得到政府和社会各界群众的充分认可。强化了需求册管理，树立了负责任的企业形象。
03年到06年公司的售电量增长了55.9%，主营业务收入增长了72.5%，利润总额从组建初期的21亿元，提高去年的51亿元，增长了49%。公司已经逐渐成为全球视野下引入注目的大公司，实力进一步上升。
南方电网公司成立以后，认真落实国家人才强起战略，树立科学的发展观，人才观，把人才工作作为基础性，战略性的工作来抓，把人才资源作为企业的第一资源，认为对于南方电网这样一个技术密集型的企业而言，缺少的不是资金，不是设备，也不是机遇，而是高素质的人才高水平的管理，和持续创新的能力。
公司提出了智力资本是公司强本，创新、领先最关键的因素，传统资本可以把企业做强做大，只有依靠智力资本才能把企业做强做优。在工作思路树立全员的人才观，把员工分为领导人才，管理人才，专业技术人才、技能人才、辅助人才等五类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。实施全员培训，着力提高全体员工的素质，探索建设人才职业发展的通道。坚持培养使用考核三位一体，在环境建设上，按照忠诚能干的原则选人用人。用实践的观点培养人才，着力营造人人追求进步，个个争相成才的氛围。
随着公司从融合发展期，步入快速发展期，如何构筑新的人才高地，公司清醒的认识到人的能力和素质是有差别，这种差别决定了他们岗位的差别，可以使员工管理有的放矢，为此公司提出了进一步坚持以人为本，努力实现差异化的管理，着力建设一个多类别，多层次的直系架构为基础，常态动态机制相支撑，差异化薪酬，差异化绩效管理，差异化人才培养体系相匹配，高中低端人才共同发展，五类人才协调配置人力资源体系。通过差异管理激活团队，营造人人工作快乐的氛围。
领导人员是核心智力资本，公司把领导班子建设，作为差异化管理的重点，以四好班子为契机，确立了努力建设一个讲原则，重感情，团结和谐，有战斗力的领导班子目标。建立量化考核体系，把班子建设成效纳入领导班子年度考核，和绩效挂钩，建立了长效机制。以建立和谐南网为重点，不断增强领导人员的提高科学发展，和谐发展的能力和本领，按照忠诚能干的原则选人用人，加强对干部的交流轮岗和教育管理。大力推行党政分设，交叉任职，重视换位思考。
公司把促进人的发展，作为人才工作的根本出发点，进行精细化管理，组织开展职系规范和人才发展建设，优化组织设置，针对五类人才和岗位的特点，以及专业属性将现有岗位序列，划为高层管理，组织管理，专业技术和技能、辅助五个系列。每个系列分为若干层次和等级，形成各自职位序列分层管理。
以人才价值本位代替官本位。国企的话，千军万马过独木桥，工作好的，表现好的，能力强的，都是走管理岗位，逐步一级一级往上提。对于企业非常需要，是核心
竞争力的专业技术通道，往往缺乏很强的激励机制，我们这几年一个非常成功的做法，就是实实在在的开展了为专业技术人员提供了职位发展通道。专业技术专家最高可以享受和分子公司正职同等的薪酬待遇。如果按照国企的说法，我们专业技术专家就可以享受正科级的待遇。公司对技术专家岗位进行动态管理，能下能下，岗变薪变。到2010年培养十名跻身国内国际业内前沿的专业技术专家。公司规定具备一定的管理能力，经过考核合格也可以选聘到高一级的管理岗位任职，同样专业人员也可以参与岗位竞聘。
我们实施岗位责任制和项目工作制，相结合的岗位工作制，扩大岗位的外延与内涵，激励关键员工人尽其才。专业水平达到了一定条件可以作为岗位带头人。我们实施了岗位工作制和责任制相结合，是对技术专家规定了，除了工作岗位以外的工作要求，有一个更高的激励和要求。
构建差异化的教育培训体系，实施全员素质工程，公司以全面提高全员素质为目标，干什么会什么，缺什么补什么，适度超前为原则，从管理体系，课程体系，网络培训体系，培训激励体系，师资队伍建设方面，建设公司教育培训体系，形成了多层次，多渠道系统性的教育培训格局。分层分类对五类人员制订不同的培训目标，培训计划，培训内容、培训方式，实行差异化、个性化的培养。掌握承担高级管理职位必备的关键性知识和技能，重点提高领导能力和治企能力。强化知识更新，补充和扩展，完善知识结构，形成自身核心的专长，重点提高其解决技术难题的能力水平，增强创新能力。对技能人才注重爱岗教育，重点提高现场操作技能，成为业务精湛的技能人员。
培训工作的重点以示范班为主逐步向营造学习气氛为主，我们培训内容从以提高通用管理能力为主，逐步向提高业务能力转变，培训方式从以大教育，大培训为主，逐步向分层分类培训转变，培训对象从以中高级干部为主，向全员培训转变。
建立差异化的人才评价机制，为企业和员工的发展，坚持以能力为基础，以业绩为导向，量化考核指标体系，动态管理，组织制订公司的评价标准和模型，为职业发展通道的建设提供支撑，重点依托现代人才评价技术。以公司战略为导向，开展公司核心竞争力的分析。依托专业技术资格评审体系，通过评审条件，增加实力答辩程序，进一步建立更加注重能力与业绩的专业技术人才评价体系。调动分子公司，技能鉴定中心的力量，优化鉴定标准，建立更加注重操作能力和工作业绩的技能人才评价体系。
研究设计差异化的薪酬制度和绩效管理，充分发挥薪酬激励和约束机制。公司按照职系划分的岗位不同特点，严格建立以员工价值实现为导向，合理反映不同职系员工的人力资源价值差别，针对不同类型和不同层次的人才，制订符合各自特点的办法。完善考核体系，不断优化员工成本结构。有所选择的安排一些非物质化的福利激励组合，制订了人才奖励办法，对作出突出贡献的人才进行奖励。
各位专家，各位领导，差异化人力资源管理在南方电网虽然取得了很多的成绩，但是也有不足的地方，我们会不断探索和实践，不断丰富差异化人力资源的内涵，不断增强企业的控制力，影响力和带动力，努力建设责任电网，和谐电网，为构建社会主义
和谐社会，作出我们的贡献，最后欢迎各位到我们南方电网指导参观。
谢谢！
吴江：下面请王通讯研究员点评，大家欢迎！
王通讯：各位女士，各位先生，大家下午好。南方电网公司是目前我们国内组织结构最复杂，科技含量最高，送电规模最大，经济效益最好，发展后劲最强的电网。在全球500企业排名中排第266位。他们有一个坚强有力的领导班子，所以才能作出管理上的业绩。他们的创新之点最突出的一点就是重构岗位体系，发展员工差异化管理发展通道，其中差异化管理是亮点，是关健词。差异化管理包括三点，第一，发展通道的差异化，第二，评价机制的差异化，第三，绩效薪酬的差异化。
差异化人力资源管理，有利于职业生涯顺畅化和丰富化，有利于发现使用人才，提升企业的绩效。
培训体系差异化，对领导人才重在理念和战略层面的学习，重在提高
领导力和治企能力。对管理人才注重学习管理知识，提高知前力，增强了创新能力。对辅助人才注重提升服务精神。从而改变了以往大水漫灌式的培训，提高了针对性和 实际的培训效果。
评价机制的差异化，主要是通过胜任力培养，使得不同职系的人员，以公司战斗力为导向，向不同的目标前进。
绩效薪酬的差异化，在总结岗位薪酬工资基础上，按照职系划分岗位层级，将员工收入与岗位的责任大小，能力高低，贡献多少对应企业，从而优化了薪酬结构，使优秀员工能够得到激励。这些做法的意义是很大的。
我想主要表现三个方面。
第一方面，差异化薪酬和管理是精细化管理的体现。总体来看，我国企业管理仍处在农业文明阶段，特点就是粗放式。管理学经常说不能测量就不能管理。如何做到测量呢，就是必须建立不同岗位，不同职系的能力指标，从而做到可测量。可测量是精细化的管理的基础。
南网的人力资源管理在这方面迈出了实质性的步伐，值得充分肯定。
第二方面，差异化管理是人性化管理的必然。人是什么，人是理性的高级动物，理性的动物谁不想通过职业生涯而获得企业承认，社会承认的。但是传统的管理使得晋升成为少数人的事情。南网公司使得更多的人获得了成长感，进步感。有人说过去十几年，二十几年在一个岗位上，现在获得了进一步晋升的机会。在南网真正做到了人人可以成才，落实全国人才会议精神，南网不仅仅是停留在会议上，精神上，而是落实到行动上。
第三方面，差异化管理是全球化的要求。从世界范围看，人类社会正在走向日益变小，我们的世界正在走向日益变小，日益变平。现在有一本书叫《世界是平的》，里面说在全球3.0版的情况之下，更多的竞争平台出现了，差异化顺应了时代潮流，具有前瞻性，具有适当的超前性。我想刚才我们南网公司的演讲体现了这个精神。
这三点是我们对差异化管理的一些理解，我的评论到此结束，谢谢大家！
作者： 来源：新浪财经
