宁夏电力公司“拴心留人”工程策略
宁夏电力公司的知识型员工流失主要存在以下几个原因：一是知识型员工工资待遇绝对数额偏低，宁夏电力公司知识型员工年工资性收入（含各项奖励、津补贴）还处于较低水平，无法充分满足知识型员工应有的生活条件和社会交往需要；二是知识型员工的收入与外省区同行业、与本地区其他行业的知识型员工都有较大的差距，宁夏电力设计院的设计师离职到中房集团银川设计院工作，年收入远高于宁夏电力公司同类人员年收入，到外省区工作的收入更高；三是知识型员工与低素质员工的收入差距很小，公司分配上有较浓厚的平均主义色彩，知识的价值没有得到充分的体现，损害了知识型员工的公平感和积极性。因而，提高知识型员工物质待遇仍是宁夏电力公司“拴心留人”的当务之急。
创新宁夏电力公司激励措施
1 、以公司发展为知识型员工实现个人目标提供广阔舞台
宁夏电力公司在西部大开发的背景下，分析本单位各方面条件，提出了宁夏电力公司的“三个战略定位、五项发展目标、发展方针”，并以此为核心形成了宁夏电力发展的完整方略。这对于真正希望在事业上有所成就的人具有巨大的吸引力。我们要充分宣传这一点，使宁夏电力事业的发展和宁夏电力公司员工的成长相得益彰、互相促进。
2、改进领导方式，树立知识的权威地位
在信息处理为主的工作中，充分掌握信息是做出决策的基础，良好的知识素养是科学决策的条件。因而，领导者与被领导者的界限变得模糊，知识权威在一定程度上向行政权威提出了挑战。要适应这一新趋势，改进领导方式，在行政领导和知识型员工间建立起“信任、沟通、承诺、学习”的新的互动式方式，并允许和支持知识型员工自我管理式团队的发展。
3、塑造优良企业文化，增强员工归属感
宁夏电力公司艰苦的环境和宏大的发展战略，注定了他必须塑造出个性鲜明、催人奋进，具有高度亲和力、凝聚力，能够推动企业创新的企业文化。企业文化建设，是用“感情留人”的基础。优良的企业文化所提供的是人在精神上的极大满足和强烈的归属感，这是物质利益不能取代的。企业文化提供了共同的价值观，道德观念，经营哲学，行为方式，能有效增强企业员工之间的沟通，提高知识型员工对企业的认同感。
4、大力开展人才培训，建设学习型企业
江泽民说过：“当今时代是要求人们必须终身学习的时代，不实现知识的不断更新，就必定要落后。”要进一步强调知识、科学技术对企业的重要性，倡导组织作为知识创造中心的作用。要集中优势教育资源，主要培训知识型员工，并突出学习内容的先进性、实用性。目前，宁夏电力公司已经制定了教育培训的“十五”计划，并提出了用四年左右时间使50%的中技及以上员工在学历和水平上提高一个层次的目标，对于建设学习型企业是一个重要的推进，必须始终如一地抓紧抓好。
5、拓宽知识型员工个人发展的渠道
目前，企业对知识型员工的评价体系比较单一，事实上还存在一种“官本位”思想，将职务的提升，将“厂局长”“总经理”等职务作为事业乃至人生成功与否的主要标志。这将极大地限制知识型员工的成长，不利于培育知识型员工的职业精神，容易造成知识型员工的流失。为此，要逐步完善员工评价体系，强化“重视知识，重视技能、重视实际贡献”的氛围，并提高知识型员工的待遇，拓宽个人事业发展的途径，使知识型员工在技术上的成长得到真正的承认。
6、建立公平竞争的用人机制，把人力资源配置好
通过劳动用工制度的改革，建立“上岗靠竞争、收入凭贡献、岗位动态管理”的机制，同时建立企业内部知识型员工流动机制，逐步放宽宁夏电力公司内部知识型员工跨部门跨单位流动的限制性规定，实行多岗位多方位交流，方便知识型员工找到最适合自己的位置。今年，公司相继对达到标准的多经企业、县级供电企业主要经营者的待遇问题做出了明确规定，对于稳定这些企业的知识型员工起到了一定的作用，有利于主辅之间、供电企业之间知识型员工的交流。下一步可考虑在对有关知识型员工进行德能勤绩全面考核基础上，建立后备经营者和后备技术专家，供公司系统各单位择优聘用；同时进一步完善公开竞聘制度，做到“人尽其才”。
7、建立公平的绩效考评机制，改革分配制度
建立健全企业绩效考评机制是提高企业管理效率的关键，也是合理配置人力资源的前提。最近，宁夏电力公司制定了提高部分人员岗级待遇的办法，对于大学本科及以上人员的最低岗级做出了限制性规定。这体现了公司日益重视知识的价值，将“拴心留人”工程推进了到具体实施阶段。但是，现有政策还没有摆脱大锅饭观念的影响，分配制度还需要从根本上进行改革。在现有条件下，要进一步明确岗位职责，建立客观的绩效考评标准，及时兑现。要建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争力”的工资体系，最大限度地发挥薪酬“留人”和激励作用。可以针对不同类型员工的特点，采取多种分配形式，如科研、技术人员可以在保底工资基础上，工资与科研成果挂钩；经营者可以研究推行年薪制、期权制等等。
知识型员工的流失时的危机处理
人力资源部门要做好知识型员工流失时的危机处理工作，减少或避免企业的损失。知识型员工离职，一般都要经历在外求职，提出离职申请，办理相关手续等过程，有些员工的离职有明显的诱因。人力资源部门一旦掌握知识型员工的离职倾向，就要启动知识型员工离职危机处理程序。
1、分析知识型员工的离职动机，研究消除其离职动机的可能性。例如，宁夏电力公司所属单位一名员工由于和本单位领导发生了纠纷而离职。如果人力资源部门能够及时做好矛盾化解工作，完全有可能避免这一人才的流失。
2、利用事业发展和团队感情做好劝解工作。知识型员工流动时往往也是一个心理斗争的过程，这为人力资源部门挽回局面提供了机会。“萧何月下追韩信”，就反映了这样一个过程。
3、利用劳动合同和法律，维护企业利益。要分析知识型员工离职后的去向，仔细检查知识型员工近阶段工作的记录，一旦发现员工有签定双重劳动合同，离职前有赎职或谋私行为，或者发现员工离职后的工作有损于本企业的利益，就要立即进行清算，必要时诉诸法律，从而维护自身权益。
4、尽快选拔替补人才，减小对企业正常经营的不利影响。要用最短的时间，物色人员填补知识型员工离职后形成的空岗，并向企业内部人员、企业各合作伙伴公告，使企业业务得以正常开展，防范离职的员工利用本企业的影响从事有损本企业利益的活动。
总之，防范知识型员工的流失，是企业发展中的一项重大课题，是宁夏电力公司健康发展的关键性工作之一，是宁夏电力公司“拴心留人”工程的重点。对此需要更加重视，更加有效的工作。
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