第二幕：会诊
赶到公司一看，天那，可真是病得不轻，经过几次会诊，使出望闻问切等祖传手艺，我初步搞清了高科技公司的病因。
简明地给大家说，有如下一些沉疴：
(1) 培训需求分析工作基础较差。从公司成立以来，除了做过一些培训调查以外，几乎没有进行过系统的培训需求分析工作，各个子公司在进行培训时，随意性较大，各自为政，几乎多数的培训是根据临时安排进行，头疼医头，脚疼医脚。在FTF培训公司进行调查的过程，要取得以前有关培训工作开展方面的数据相对比较困难，所以，只能根据大家的调查结果来分析。
在培训需求方面的主要表现为：
a) 各个子公司的领导对培训的认知程度不同，有人认为应该坚持进行培训，有人认为需要的时候培训，而有人认为被培训员工的流失是企业的损失，还有人认为培训应该常年进行；前三者认为培训需求企业最清楚，最后认为培训需求分析应该系统进行。
b) 由于决策层对培训的认识不同，所以在看待培训需求分析问题上的分析比较大，多数人依照自己的判断向HR部门提出要求，然后进行培训。
c) 培训需求工作没有专业技术人员进行。由于没有专业化的培训需求分析技术人员，所以在进行相关工作时，随意性相对较大，特别体现在，培训培训计划和企业经营的现状结合较为松散。
(2) 培训管理工作各自为政，比较混乱。由于集团公司没有统一的管理，所以培训管理工作没有秩序。具体表现为：
a) 集团公司的决策层由于一直关注企业的发展和经营，把培训的管理权利下放到所有的子公司，而子公司的总经理在培训方面的管理理念相差较大。在调查中发现，有三个子公司的总经理认为如果话费太大的费用来培训，员工流失将会给企业带来损失，有替人做嫁衣的感觉；两个子公司的总经理认为，招聘来的员工应该基本上就能够符合公司的要求；有四个子公司的总经理认为要主要依靠公司内部的培训力量等等。
b) 培训管理制度不健全。仅有少数几个和培训相关的制度，例如“员工入职培训规定”、“技术人员培训规定”（资讯公司和投资公司有）等少数，而其中两个公司完全没有任何和培训相关的制度；同时，制度的落实基本上形同虚设。
c) 同时让我们感到不安的是，我们对管理人员进行抽样调查中发现，78%的管理人员人培训应该是人力资源部门的事情，没有意识到，自己就是培训的第一负责人。
(3) 培训课程数据库没有提上正式日程。
a) 可用于培训的资料管理混乱。包括一些零散的VCD、管理类书籍，集团公司的各个子公司没有统一进行规划和管理，更没有进行归类和整理，这些资料仅仅被少数人保管，利用率极低。
b) 知识管理的概念淡薄。知识管理，通俗来说，就是充分挖掘员工的聪明才智，服务于企业的经营，表现在培训方面，就是充分挖掘企业内部的培训资源，包括讲师资源、技能资源、管理资源等等，但是，这个方面，对于高科技集团来说，基本上还是空白。
c) 课程数据库建设基本为空白。课程数据库实际上就是企业需要持续的积累自己的培训课程体系，可以根据企业需要进行分类，以不同的形式和方式进行积累，这是企业培训走上正规的必由之路，高科技集团在这个方面事实上从来没有列入过计划。
(4) 培训实施各自为政，没有体现集团公司的规模效应。培训实施，是培训目标能否得以实现的关键，FTF培训公司
a) 培训实施，是企业培训当中投入费用最多方面之一，重复的、低效率的培训实施和组织，是降低培训投入效益的根本性原因。高科技集团的培训实施，基本上是各自为政，没有统一的协调和组织，从而整体上降低了培训投入的效益。
b) 培训形式单调，是FTF培训公司在调查中发现的又一个问题。课堂培训、外派培训是高科技集团主要的培训方式，其他形式灵活的培训几乎没有；同时，高科技集团全面实施了完善的网络措施，但是，在培训方面的应用几乎是空白。
c) 培训实施管理制度薄弱。合理科学的培训实施管理系统，能够最大限度地使得培训组织高效、科学，提高培训投入的效益，包括培训资源、培训方式、培训组织、培训实施等方面。
(5) 培训评估工作基础较差。培训评估工作，是企业培训中的核心工作之一，四级培训评估，是国际上规范的培训评估做法（多数公司仅需要做到三级）。在FTF公司对高科技集团进行调查中发现，由于培训观念上的差异，造成高科技集团在培训评估方面存在较大的问题，主要表现在：
a) 没有建立系统的培训评估系统。三级培训评估工作中，能够做到的，仅仅是部分培训能够做到二级培训，即培训后的测试，而对课程的评估（一级评估）和培训后技能的改进和提高跟踪（三级评估）基本上是空白。
b) 培训管理人员评估理念不到位。培训评估工作是一项系统性和连续性要求很高的工作，如果工作责任心稍差，这项工作的效果就可能受到影响，而高科技集团公司的所有HR部门，均没有在这个方面进行相关的深入工作。
c) 培训对于员工来说，如果没有和个人的绩效和薪酬挂钩，同样会对培训效果有极大的影响，毕竟按照心理学家的思想来说，人的惰性是天生的。FTF培训公司在调查中发现，高科技集团的培训工作是独立的，没有和绩效和薪酬建立相应的关系。
d) 由于以上的原因，高科技集团也没有建立“基于培训的管理者职务升迁制度”，这是通过培训建立企业管理第二梯队的有效手段。
第三幕：处方
老刘：看病真是一件十分复杂的事情，尤其是给这样的企业看病。哎，罗里罗嗦地说了这么大一通，现在，我立户终于要给病人开处方了！（长舒一口气）
根据FTF培训公司和项目组成员的调查结果，在进行认真分析和深入研究的基础上，同时，根据ISO10015（质量管理——培训指南，我国国家标准编号为GB/T－19025[2001]），同时，根据福特资讯公司的“FTF培训体系”，并经过几次和集团公司决策层的沟通和商议，我们设计了高科技集团基本的培训体系构成。
但是，在实施过程中存在这么几个方面的问题：
1. 体系的动态性较大，因而实施起来给培训管理人员增加大工作量较大，这样会影响相关工作人员的工作积极性，而事实上企业培训工作是一个相对稳定、变化缓和的管理工作；
2. 由于ISO10015当中并没有提到建立企业培训课程数据库的问题，而FTF培训公司在给客户服务的过程中发现，事实上，企业要解决培训问题，必须解决培训课程数据库的问题；
3. 同时，在培训评估工作中，ISO10015并没有提到培训和绩效与薪酬之间的关系，而在学习方面，人的惰性是我们不可以忽视的一个重要因素。
所以，我们认真分析了高科技集团的实际情况以及培训管理人员和企业管理人员的素质情况，结合FTF培训公司几年来总结合开发的“FTF培训体系”，在ISO10015的基础上，增加了“培训课程数据库”一个大的内容。在后面的工作中，事实证明我们这样的做法满足了客户的需要，也是的培训体系的建立有了切实可行的实施方案。
高科技集团的培训体系的详细过程，我们将在以后的文章中，通过实际的案例，给大家做详细的分解和说明。
高科技集团的培训体系的详细过程，我们将在以后的文章中，通过实际的案例，给大家做详细的分解和说明。
第四幕：服药
老刘：我立户与一般的医生不同，一般的医生开完处方就了事，我呢，还要监督完病人服完药才能离开。下面就是让病人服药的日程安排。
根据FTF培训公司为高科技集团制定的培训体系基本构成，项目组制定了详细周密的工作计划，基本内容为：
(1) 利用5个工作日的时间，建立集团公司的培训要素体系；
(2) 利用3个工作日的时间设计培训需求分析体系；
(3) 通过5个工作日，进行培训需求调查，并进行培训需求分析；
(4) 设计详细的培训体系结构，这个需要8个工作日，并制作相应的实施和控制文件；
(5) 对相关的项目之行人员和集团各个子公司的管理人员进行培训体系的培训以便于培训体系的试实施，时间共计为2个工作日；
(6) 正式实施高科技集团的培训体系，大约需要10个工作日；
(7) 培训体系应用培训，对象为全体HR人员和管理人员，时间为2个工作日；
(8) 培训体系进入辅助运行阶段。
由于前期的初步调查取得了良好的结果，同时，高科技集团公司的集团领导个各个子公司的决策层都给予了我们工作以极大的支持，加上我们的培训工作，所以，项目组的所有成员，都信心倍增，纷纷表示有信心把这个项目做好。
这个时候的时间是2001年的11月份，我们将在以后的文章里，为大家详细说明和介绍高科技集团公司培训体系的建立过程，请您等待。
小编：老刘今天的故事讲完了，满意的，希望大家开心一笑；不满意的，也可以朝他扔两颗臭鸡蛋，好让他下次讲得精彩一点。
老刘说，他很喜欢我们的培训版，他还厚着脸皮说，下期还要来给大家讲故事。希望大家准备好茶水，到时候准时打开报纸，听他传道授惑。
（本文高科技集团公司应客户的要求，使用此虚拟公司名称，如有雷同，纯属偶然）。
作者： 来源：21世纪人才报
