|
中国人才研究会副会长谈人力资源（上）
“美国总统小布什在就任时，曾说过这样一句话：各行各业领导者都应该把人力资源这门课好好学学。此话在中国同样适用。”
人才学者、中国人才研究会副会长王通讯到宜宾讲学，记者有幸对他进行了采访。王通讯关于人才资源开发以及“十一五”人才规划的诸多思考和理念，让人耳目一新。
战略往往是弱者的智慧，很多地方的人才战略看上去都差不多
记者：为了实现人才强国、人才强省的战略目标，各省市都制定了人才发展战略，但刚才您在报告中讲到，战略往往是弱者的智慧，怎样理解？
王通讯：战略，最早指的是战争的谋略。历史上强者打败弱者，那不奇怪，但弱者打败强者就是奇迹了。所以中国历史上留下来的著名战略，往往是弱者的智慧。当今的经济社会发展，人才竞争都需要制定战略。战略不同于计划或规划，计划是具体的，规划是粗线条的，而战略则更宏观。对于四川来讲，因为相对于发达地区来说，是后发地区，因此更需要制定好自身的发展战略。
记者：人才发展战略制定过程中怎样运用这种智慧呢？
王通讯：人才发展战略是经济社会发展总战略下的一个子战略，应该服从、服务于总战略。制定人才发展战略可以采用小阿瑟的“小板凳”模式。“小板凳”有三条腿支撑，包括“现实”、“未来”和“对策”。制定人才战略，既要弄清楚目前人才的现实状况，又要把未来几年的战略目标设定好，特别要把“对策”即破题之策研究好。对策是大思路、大智慧，需要很高智力含量。
记者：很多地方都制定了人才战略或人才规划，但一般化、雷同化较为严重，这种现象正常吗？
王通讯：缺乏个性是人才战略的致命弱点。很多地方的人才战略看上去都差不多，雷同化了。中央只能提出人才发展的大框架、大思路，各地应根据自身实际加以具体化、细化。
人才不能光靠吸引，更重要的是培养、积累人才
记者：由于经济、地域条件的不同，我国人才资源分布很不均衡，如何改变这一状况？
王通讯：人才资源配置要的就是不均衡。例如在内蒙古，人才资源大量集中在呼和浩特、包头等城市，而不是在沙漠，因为人才资源的配置一定要与物力资源配置相协调，人为的均衡反而会出问题。
记者：那怎样解决西部地区、落后地区人才资源缺乏的问题呢？五粮液集团在业内那是顶呱呱的，可他们仍然觉得吸引人才难。有人说，要是把五粮液放在北京或上海，吸引人才一定容易得多。
王通讯：人才不能光靠吸引，更重要的是培养、积累人才。发达国家与发展中国家、发达地区与欠发达地区的差距，主要是人力资本积累水平的差距。
记者：但企业在培养人才时可能会有些顾虑，万一我花了钱培养的人才跑了怎么办？
王通讯：其实这是一种因噎废食的做法。办企业，要参与市场竞争，不投资职工学习技术，职工的竞争力怎么来？只有先让他有了技术，同时还得想办法吸引住他，他才能一心一意地为企业服务。所以我们讲，要培养人才、吸引人才、用好人才。
记者：说到人才培养和人才积累，必然有一个人力资本投资的问题。但我国的情况好像并不乐观。
王通讯：我国人力资本投资水平不仅低于世界各国平均数，而且在发展中国家也是偏低的。目前，我国国有企业的职工培训费用，仍按1982年的规定执行，即按工资总额的1.5%提取。世界发达国家已基本达到5%.我们国家，只有家庭层面的人力资本投资是到位的，父母积累的大部分积蓄都用于供孩子读书了。投资人力资本，仅靠家庭是不行的，各级政府的人力资本投资水平应该提高，在这一点上，千万不能短视。
一个成功的企业必须提前谋划规避人才陷阱的措施
记者：一些企业在第一代领导人的管理下发展得很好，但到第二代领导人就不行了，为什么会这样？
王通讯：原因之一是企业没有很好地规避人才陷阱。人才陷阱即关键人才离企业而去。一个成功的企业必须提前谋划规避人才陷阱的措施，比如人才退休后，谁来接替？这是纵向规避问题。人才被挖走，谁能补缺？这是横向规避问题。
记者：国外某企业有个不成文的规定，本企业的员工决不能8人同时乘坐同一架飞机，这是不是在规避人才陷阱？
王通讯：对，这是他们的人才陷阱意识。办企业，不光要规避人才陷阱，还要超前配置人才。在北京有一则广告“你一眨眼，全球销出4台诺基亚”。这是芬兰诺基亚公司的广告语，芬兰的竞争力已连续3年位居全球第一。原因何在？看准经济发展趋势，超前准备信息人才，依靠科技加快发展。21世纪是快速变革的世纪，政府和企业应有超前意识，特别是要提前做好信息技术、生物工程、纳米技术三类人才的准备。
记者：人才全球化趋势越来越明显，政府和企业如何更好地让全球人才为我所用？
王通讯：有位英国教授告诉我，现在英国的年轻人平均每人有3到5个工作。难道英国年轻人都不务正业了？不是的，是迅速发展的计算机、网络技术，使得他们分身有术。今天，身在美国的专家可以为上海交通大学的学生“当面”授课，就是借助网络来完成的。这叫基于网络的“人才不养而用”，西部地区应该充分利用这一现代技术。有了这种观念，天下英才，皆可为我所用。
让人才感受到办事更便（bian）宜、更便（pian）宜
记者：有人说，人才竞争的背后是人才制度的竞争，对此您怎么看？
王通讯：我完全赞同。研究制定人才战略不能就人才谈人才，还要从调整人才制度方面着手，使之向着民主化、法治化的方向发展。当前，我国已经出台的关于选拔党政人才的“5+1”文件就是要在人事制度乃至政治制度改革上加大力度，从而为人才发展营造一个更好的环境。
记者：好环境的标准是什么呢？
王通讯：好环境的标准可以列出许多。但我个人认为，能让人才感受到办事更便（bian）宜、更便（pian）宜就是好环境。最近，世界银行提出的一份研究报告说，检测一个地方的人才成长环境好不好，不用看别的，就看一个企业办起来需要付出多大的努力就行了。具体分为三个指标：办一个企业需要过几个关口？需要跑多少天？需要花多少钱？研究表明在发达国家，办一个企业平均需要过6个关，用26天，花费年收入的8%；而在发展中国家，平均要过11个关，用59天，花费年收入的122%.
记者：由此看来，越是不发达的地方，办事越难。
王通讯：这几乎成了一个规律。既然不发达，那么就要发达起来，但发达起来之时，又往往自己卡自己。这是一种怪圈。我们必须通过努力打破这个怪圈。如果办企业的人，感到在四川办事既便宜，又便宜了，那么应该说，四川的人才环境不错了。
专家简介
王通讯，1945年生，河北获鹿县人。1969年毕业于北京大学。现任中国人事科学院院长，兼任中国人才研究会副会长、秘书长，北京大学人才研究中心首席顾问，哈佛中国教育研究中心顾问，美国普莱斯顿大学博士生导师。
1978年全国科技大会后投入人才研究，1979年开始发表人才学论文，是中国人才学理论的主要开拓者和奠基人之一。代表作有《人才学通论》、《微观人才学》、《宏观人才学》、《人才资源论》、《人才潜能开发学》等，共有39部著作收入国家图书馆电子图书。由于在人才研究方面做出较为显著的成绩，成为享受国务院特殊津贴的专家。
发布日期：2005-11-04 作者： 来源：四川日报
|
