企业育才六大招
为了网罗精英，企业纷纷投入人才培育竞赛。张同学刚从龙潭渴望园区“基础类比电路设计班”结训，大学毕业毫无工作经验的他，透过宏基电脑的开班训练，已经比别人多了一份技术优势，取得令人羡慕的lC设计工程师资格。更好的是，宏基还帮他找到省钱之道，透过政府赞助计划，他只要付一半课程费用。
当了三年的小职员，王先生从未想过自己能担任管理职，经面试合格，并在灿坤一年半的完整干部训练，他将有机会前往大陆分店独当一面。
今年高中毕业，曾获得台湾钢琴比赛冠军的李同学放弃攻读乐理，选择就读交大电机。因为联发科、台积电等竹科大厂将出资新台币数十万赞助他出国进修实习。
面对就业市场竞争激烈，企业不仅求才，更要育才。“人才难寻，企业开始向下扎根，”交大校长张俊彦表示。
育才从产学合作开始。为提升产业竞争力，企业与大学院校合作日益紧密。
以台大为例，除了成立育成中心与企业交流、成立教授产业联盟，以及教授创业外，企业出资赞助前瞻性研发更成为重要合作模式。
台大电机学院院长许博文肯定企业投注校园研究的成效。过去五年台湾在国际电机电子工程师学会(IEEE)半导体学术论文发表会都被三振出局；自从联发科在2001年投注1亿元在台大设立实验室后，今年便上了两篇学术论文。
除了赞助先进技术，企业为了求才更开始“自力救济”。
高学历已不等于人才高竞争力，许多企业相继设立人才培育中心、奖助就学金及建立业界技职认证制度，企图缩短产业需求素质与人力供给面素质落差，达到“人才产业化”目的。
科技产业首先感受到人才不足_的窘境，lC设计尤其为最。国立交通大学电机资讯学院院长吴重雨指出，lC设计整体人才供需约有四成落差，其中软体程式人才落差更达五成。因此宏基集团董事长施振荣率先大规模投入企业资源，打造人才培育工程。施振荣对于培育科技人才一直怀抱理想，他认为，能把企业经验不留一手地传承给新生代，是他退休后的心愿。
第一招：不留一手，开班授课
施振荣渴望宏基IC设计学院实现他的理想。这座整合产、官、学资源的人才学院，将培育未来3～5年内所需领域(包括类比IC开发、混合讯号以及系统工程等)的IC设计基础人才，师资来自大学院校与科技厂商主管，并可获得职业局辅导，补助进修经费。
6月正式开班授课的设计学院，目前已有首批毕业生，学生不仅来自学校，也有学员来自业界。
宏基基金会教育训练处处长苏修正表示，与其抱怨人才不足，不如自己培育。他认为，产业界将成为人力资源向上提升的主要动力。
第二招：量身教育、奖助进修
为培育精英，企业不但开班授课，更深入校园、出资赞助优秀学子，奖励求学。
交通大学电机资讯学院9月将成立电机资讯学士班，透过大学甄试，招收30名优秀的大学生。称这群大学新生为“天之骄子”并不为过，因为他们结合了产、学两方的资源与期待。
校方不但整合100多位教授心思，为每位学生量身定做课程，更结合台积电、联电、矽统、友讯、瑞昱等科技厂商成立“资源顾问团”，赞助每位学生15．000美元奖学金，前往美国加州大学柏克莱分校进修实习。联电代表、矽统科技董事长宣明智表示，培育下一代人才，企业必须义无反顾。
第三招：华山论剑、拔擢新秀
此外，企业更透过举办技术竞赛，刺激学生研发创作，培养未来研发高手。成立三年的“旺宏金硅奖”是岛内半导体设计应用的重要赛事，今年吸引了57队来自岛内各大学院校的人才，切磋实力，旺宏科技也借此寻找可造之才。今年获得设计组第一名的成功大学电机所学生陈冠桦就被延揽加入研发团队。旺宏董事长胡定华表示，新生代是成长的动力，鼓励新秀企业不能缺席。
除了科技产业“育”才若渴，亟需人力资源的行业如通路与寿险业，为壮大企业，正加速实践人才培育计划。
第四招：系统培育、独当一面
今年积极展店的灿坤实业，为达到2009年两岸1000家店面的目标，今年展开“千人招募”的大型征才活动，并制订完整干部管理训练计划，让新进人力经过一年半训练后，成为店长。《就业情报》总编辑臧声远指出，灿坤实业今年在征才活动十分主动。
打破过去母鸡带小鸡式的师徒培育方式，灿坤采取“集中训练”“分段实习”的训练方式，让新人快速了解企业情况，有系统地提升实力，学习独当一面的管理能力。
灿坤流通事业群人力发展部副理许迪翔表示，新进员工经过一周的集中训练后，会被分派至各据点实习15天，接着再回总部进行一周的实习检讨。如此反复6个月，再经过考核，新人便可正式成为灿坤的基础干部。许迪翔指出，透过这套培训流程，人才将更符合灿坤所需，有几位培训出来的店长，已能为灿坤带进1000万--2000万元的单月营收。
第五招：国际交流．加持灌顶
每年需要近千位储备业务人才的安泰人寿，设立“安泰大学”培训机构，不仅每年赞助企管科系学生奖学金，让他们前往荷兰进修，更规划三年职业培训计划，让有心在寿险业发展的新鲜人，不但掌握自己的前途，更可实现进修理想。
安泰人寿企业效能促进本部助理副总经理陈蓉美指出，安泰大学培训机构设计的培育人才制度，做法上像训练医学院学生成为执刀的外科医生般，循序渐进。从一开始的业务管理研习(CTl一MSS)到晋升主管的经营训练(PMW)，必须经过9至12个月的密集课程与实习，未来企业更计划派遣具潜力储备干部前往国外其他分公司实习受训， “运用全球资源才能培育具国际观的人才，”她强调。
第六招；推广认证．汰粕存菁
此外,学历愈来愈不管用，企业开始视专业证照为人才必备的条件，而推广并培训求职者的证照能力，就成为实践“人才产业化”的重要方法。
104人力银行总经理杨基宽指出，不久岛内大学毕业生要找工作必须准备“三证”：毕业证书、辅系证明以及专业认证，不然求职难出头。
在资讯产业认证市场拥有五成市占率的微软认证，便以一套严密的审核来培育学员的认证能力。
目前微软在台湾拥有包括资策会等五家认证进修机构，微软最重要的任务就是提供合适教材，并严格把关教学资源与流程。微软表示，微软从教师资格与教室、电脑资源的要求，都设有一套严格标准，如此才能确保进修认证学生的学习品质。
台湾微软中小企业暨解决方案伙伴事业处经理詹家琛认为，现在认证市场素质良莠不齐，企业必须积极推广标准化的资讯认证培养与认证流程，才能提升人力素质。目前，岛内每年有1000多位人士通过微软基础认证。
以往人才带动产业成长，如今企业求才若渴，开始走在前面，向下培养新秀，提升人力素质，让社会新鲜人的第一块砖砌得更精炼、更扎实。
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