学会给你的员工更多盼头
据统计，90%的商业零售企业包括国际知名零售企业都会遇到两大头痛事：一是平均每月有一成左右的一线员工辞职，二是每月都会有占销售额1%的商品被盗，而内贼占到八成以上。原来，商业零售企业为了降成本，大多低薪招聘新参加工作的年轻员工，这些人中之所以会有的成为内贼，并不是他们天生的品行有问题，而是家里太穷，提前放弃学业，而零售行业的低薪又让他们感到前程暗淡，于是难免会有人心态失衡当起了内盗；而另一方面，由于新员工并不是天生的素质低下，当他们有了一定的工作经验后，就会跳槽到薪酬更高的地方，这是该行业辞职率较高的原因所在。
这种现象，确实发人深思，对商业零售企业来说，要解决这个问题，必须为员工们提供更多的学习机会和成长机会，对学习认真且业务进步快的逐级提拔，给予加薪机会和更大的发展平台，这样就会使所有的员工都感到有盼头，从而扼制住员工的高流失率，同时，也会有效地降低内盗发生率。事实上，国内已有多家新兴的商业零售企业依靠这种办法解决了先前困扰他们的两大头痛事。
其实，不仅是零售企业，对其他行业来说，都要给员工更多的盼头，从而留住员工，提高绩效。企业不仅仅是赚工资的地方，也是实现人生价值的平台。每一个员工的奋斗目标是他所在部门目标的子目标，而部门目标又是整个企业的分目标。对企业领导者来说，要想提高团队的绩效，必须让所有的员工充分了解企业的发展愿景，使员工把自己的盼头与企业的愿景有机统一，这样的企业才会上下同欲，形成最强的凝聚力和战斗力。而事实上，很多发展不快的企业恰恰就是忽略了员工的盼头，他们把企业的发展目标单纯地放在占领多少市场份额、每年有多少利润增长率上，没有给员工营造好的发展空间，使员工梦想难于实现。
有盼头才会有幸福感。研究表明，不同工龄的职场人士幸福感是不同的，学徒期内的幸福指数往往最高，因为从一个消费者变成自食其力者，感觉当然是很好的。学徒期结束后，幸福指数就会下降，因为，他们在熟悉工作的同时，看到了不足，发现现实与理想的差距，这个时候，如果没有相应的盼头在前头等着，且自己有信心去实现，就很容易因为前途迷茫而跳槽。所以，企业要想留住人才，必须加快自身发展，为员工的成长创造更大的空间。如果一个企业自身的发展停滞，员工对企业的前途失去信心，就会产生不安全感，从而心生去意。企业还要有好的育才机制，帮助员工提高素质，提高职业自信心；要有好的用人机制，让人才才尽其用，使成熟员工特别是拔尖员工能有晋级机会，不会轻易跳槽。
精神上的盼头比物质上的盼头更重要。如果仅有物质报酬，即薪酬和晋升，缺少精神报酬，即令人心情舒畅的工作环境、和谐的企业文化和及时的精神激励，就很难使员工产生工作胜任感、受重视感、个人价值被实现感。只有两者有机统一，才能使员工感到有盼头，从而对企业产生归属感。有的企业不懂得对人力资源的合理使用，忽视精神激励，只知道简单地搞目标分解、指标到人和末位淘汰，缺乏应有的人文关怀，不管是底层员工还是中层管理人员都不胜其累。这种企业抗风险能力是最弱的，一旦遇到强劲的竞争对手或遇上产业调整，极容易翻船。以笔者曾经采访过的一家私营企业为例，这家企业每年给员工的增资幅度都在上年工资总额的20%以上，但是员工士气却很低落。原来，这家企业内部竞争非常激烈，员工们之间防卫心理很强，生怕被别人抢掉奖金，挤掉岗位，大家投入到工作中的时间越来越多，效率却日趋低下。员工们对前途都不敢乐观。虽然年年加工资，但员工并不感到幸福。
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