“踩地雷”考核法——一种适用于程序性工作岗位的考核方法

“踩地雷”考核法——一种适用于程序性工作岗位的考核方法

黄美龙
程序性工作岗位的人员，例如：行政类、后勤类、服务类、支持类等岗位的人员，从事的工作内容大部分是日常的程序性工作，工作内容很少变化。因此，这类岗位的绩效考核指标往往也不好量化，工作成果很难衡量，很多企业对这类工作岗位的绩效考核感到十分头疼。笔者从多年的实践中总结出一种比较适用于这类工作性质的考核方法，称为“踩地雷”考核法。
顾名思义，“踩地雷”考核法就是把某岗位考核指标对应的触发事件设置成“地雷”，如果岗位人员在考核期内“踩中地雷”，则在考核合格分的基础上进行加减分，并对加减分的标准进行界定和说明。不同的企业可以设定不同的考核合格分，范围可以是60分——80分之间。
如下表，假设我们把考核基本分设定为70分，把“工作质量”指标分解成“工作的突破性进展、工作的持续改进、领导表扬/协作部门表扬”和“工作出错、工作延误、投诉事件”等触发事件，把“工作量”分解为“加班加点、突发任务”和“因请假对正常工作的影响”等触发事件。考核时，对照指标触发事件进行加减分即可，如没有出现触发事件描述的情形，则只给合格分70分。
指标 序号 指标触发事件分类 事件说明 加减分标准
工作质量 1 工作的突破性进展 当月工作取得阶段性突破，对全年工作目标的完成有较大的推进作用。 加8分
2 工作的持续改进 岗位本职工作具有明显的提高和进步，工作效果持续提升。 加5分
3 领导表扬、协作部门表扬 公司领导、部门领导、协作部门人员对当月主要工作的肯定、MAIL表扬。 加5分
4 工作出错 出现流程错误、数据错误、文档错误等各种工作失误或疏漏，对部门或后续工作造成一定的影响的，或者同样的错误再次出现。 减10分
5 投诉事件 接受到公司领导、其他部门的有效投诉。 根据投诉事件的大小，投诉一次减5分
6 工作延误 未在规定的时间内完成某项工作任务，或因为个人原因未按时妥善处理某项任务 减5分
工作量 7 加班加点 因临时原因或应公司领导要求加班加点完成某任务 加5-10分
8 突发任务 完成领导交办的突发性任务 加5-10分
9 因请假对正常工作的影响 在本职工作繁忙或紧急任务需要尽快完成的情况下，个人仍坚持请假，导致部门工作或岗位工作受到影响。 减10-15分
工作行为 10 同事间的协作、互助 本着“有困难有任务一起上”的互助精神，积极帮助部门内其他同事完成工作任务，不计较个人得失 加5分
11 违反流程 违反公司/部门的流程，不按流程办事 出现一次减3分
12 联系不上 出差或上班时间无故关机，无法及时联系上本人，影响了工作 出现一次减2分

“踩地雷”考核法的好处是简单有效，考核加分和减分的项目非常透明、直观，主管对照触发事件的描述进行打分，操作时省时省力，可以有选择地忽略或屏蔽员工正常情况下的业绩和行为，而把主要精力集中在“好”与“差”的绩效表现的两端进行差异化管理，关注绩效边缘化员工。实际操作时，还可以把加分项的触发事件设置成暖色调，而把减分项的触发事件设置成灰色、黑色等暗色调，给员工视觉刺激，使指标相对应的加减分触发事件深刻地印入员工脑海中，加深员工对考核要求的印象。这种方法对考核周期比较短、而下属又多的部门特别适用。
任何考核方法都有利有弊，同样，“踩地雷”考核法也不可避免地存在不足。首先是没有对加减分标准进一步的分解和描述，标准不够精确，主观性较强。如以上例子中，“工作的突破性进展”加分标准统一为8分，没有对“突破性进展”做进一步的分析和细化。在实际操作中，如果我们将加减分的触发事件做更多更细的分解，而把加减分的幅度值减小，这样可以更好地避免主观因素。另外，由于该方法对正常情况下的绩效没有给予更多的关注，可能会影响岗位规范性行为的统一。

作者：黄美龙 　来源：中国人力资源网