360度考核法为什么效果差

　　HR咨询专家：360度考核法与其说它是一种考核方法，还不如说它是一种考核理念。如果不了解它潜在的管理思想，只是模仿具体的操作技术，那么，很可能会出?quot;东施效颦"的现象：别人这么做有效，你这么做就不一定行，还很可能起到负面作用。以上问题中出现被考核人认为评价不准确、评价人不愿提供真实信息的情况，很可能是由于我们在使用360度考核法时对这种方法的理念理解有误造成的。

　　业绩考核的作用越来越着眼于未来，着眼于员工的发展和业绩的改善，相反对过去业绩进行鉴定的功能有弱化的趋势。因此，许多公司不再用"业绩考核"这个术语了，而代之以"业绩管理"的做法。通过业绩管理使人力资本增值，使员工个人不断得到发展，并实现公司的业绩目标和战略目标。在摩托罗拉公司应用的是个人承诺的业绩管理体系，也是特别强调员工的发展，而不是对过去表现的评价。其中，有一个环节是寻求关键工作伙伴对自己工作表现的反馈，借此来发现自己在日常的表现中需要改进的地方。关键的工作伙伴可以是客户，自己的上下级，也可以是其他同事。之所以要寻求工作伙伴的反馈，是因为他们是自己的一面镜子，是工作中服务的对象。一方面，他们了解你的表现，另一方面，接受他们的建议能够直接改善你的工作表现。

　　所谓360度考核，就像上文提到的寻求关键工作伙伴的反馈一样，通过别人来看自己。它是一种双向的沟通过程，它不仅仅能够帮助员工认清自己，还能够深入地了解大家对自己工作的期望和要求。

　　在具体的操作中，首先要明确进行360度考核的目的和要达到的具体目标，再设计具体的操作方法。有一家公司在年终时引入360度考核法，目的是来区分员工，特别是管理人员的业绩优劣。因此就特别担心出现人际矛盾，于是请周围的人给管理者"打分"，并以此为基础来发放奖金。这种情况下进行360度考核，出现不准确、不真实的情况也就不足为奇了。

　　如果进行考核的主要目的是对过去业绩的鉴定，并强调考核结果和奖金的直接挂钩，在考核中最好是偏重直接上级的评价，因为直接上级是对下属的业绩负责的。但在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见，或者限定其他人评分的项目和权重。如果进行考核的主要目的是未来职业发展和业绩提高，就可以多听取周围人的意见，并强调彼此的沟通。

　　考核目的不同，考核方法就会有相应的变化。但是，考核目的往往是多元的，既希望通过考核进行奖金的合理分配，又希望通过考核指导员工的未来发展，还希望通过考核选拔优秀的管理人才。通过合理的设计，三个目标是可以同时实现的。如何把360度考核的思想融进业绩管理体系中，发挥真正的作用，是需要人力资源部门不断探讨的。

　　在实施360度考核时，观念的引导是非常重要的。在大家的认识中，更多地把考核理解为一种评定或监控的管理方法，而360度考核是以员工的未来发展为导向的，往往称之为360度回馈，弱化了"考核"的成分。因此，创造一种团队共同发展的氛围非常关键，这样评价别人的员工就会真诚地提供信息，被评价的员工也会真诚地接受大家的建议。大家的评价是为了自己的发展，被评价人就会感激他们的所有建议，不管评价高低，不管他评的结果和自己的判断是否一致。如果在某些方面评价过低，被评价人就有机会发现自己的不足。如果他人的评价和自己的评价不一致，双方还可以进行开放式的沟通，达成一致的认识。因此，在实施360度考核之前，对所有参与者（包括被评价人和评价人）进行相关的培训，对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的。

　　在运用360度考核时，不要进行笼统的评价，要结合岗位目标细分为若干个项目进行评价。在设计评价项目时，要清晰地界定它的含义，并与评价人进行充分的沟通，达成一致的理解。比方说要求大家对某某的"合作"表现进行评价时，不同人对什么是"合作"的理解不一样，有人强调支持性，有人则强调沟通能力，还有人强调宽容性，不同的理解，对同一个人就会有不同的评价。因此，需要把"合作"的含义解释清楚，并给出操作定义。评价人进行评价时，要求更多地关注被评价人的行为表现，而不是他个人如何如何。另外，要选择熟悉被评价人的评价人进行反馈。

　　在具体进行360度考核法时，许多公司委托专门的顾问公司进行操作，收到了良好的效果。一般是请顾问公司设计问卷和访谈提纲，并进行实际的反馈信息收集工作，在对信息进行整合和综合分析之后，由顾问公司的专家进行反馈和辅导。

　　是否引入360度考核，如何操作360度考核，实施360度考核的效果如何？这是与公司的组织模式、管理基础和企业文化有很大关系的。在一个人际关系紧张、高度集权的企业里实施360度考核的效果是可想而知的; 而在以团队方式进行管理的企业中，实施360度考核则是比较合适的。

　　什么是360度考核法?

　　该考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。

　　360度考核法分为跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这４组，每组至少选择6个人。然后公司用外请的顾问公司来分析考核结果，最后写出报告交给被考核人。考核的内容主要跟公司的价值观有关，考核分析表设计很详细，所有参与考核的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组给的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出"希望帮助我"，大家可以开诚布公地交换意见。