“领导者是天生的，还是被造就的？”
在所有的领导发展中，这个问题的提出频率最高。
首先，让我们来界定一下“领导者”的概念。我的朋友保尔·赫瑟(Paul Hersey)博士将领导关系定义为“与其他人一起工作以实现商业目标”。如果这个定义成立，那么任何一个人，只要他的工作需要其他人的支持和帮助，并且通过他人的努力才能实现工作目标，那么他所扮演的就是领导者角色。
我很喜欢这样的定义，因为它支持了“领导关系存在于所有等级”这个哲学观点。这在今天的脑力工作者世界中是尤为重要的。
实际上，数以百万计的人目前都与其他人一起工作，并且通过他们的共同努力实现目标，他们中间有许多人已经成为了领导者。当然，至于他们是否将自己看作是领导，或者他们是否表现出色，这就该另当别论了。
那么，那些已经通过自己工作给他人带来影响的人，可以变成更有效的领导者么？
回答“是”或许显得不负责任。
我和我的合伙人——郝沃德·摩根(Howard Morgan)曾经做过一项广泛研究，是关于领导关系发展项目的课题，该研究包括了8家企业多达8.6万位参与者。我们最终的调查表明，他们几乎都不可能为某事争吵。参与该项目的领导者首先都收到全方位的反馈表，根据需要自己选择需要改进的重要方面，然后与他们的协作者对这些问题加以讨论，最后与协作者跟进那些达成一致的问题。这一系列问题最后都得到了显著改善——当然，这不是关乎领导者个人改善的问题，而是一项关乎领导者和协作者的关系的改善。在这个项目进行了6-18个月之后，参加这个项目的领导者们会收到相同的反馈信息，但是跟进状况会有所不同，因为这其间会出现不同的随机情况。
下面的具体建议可以帮助你提高领导效率：制作一个可以体现你现有效率的全方位反馈表，与你的协作者沟通，标出你的期望值。
向着实现改变的方向，挑选出最可行的方案——那些在你看来可以提高你作为领导者的工作效率的方案(例如，“做一个更有效的倾听者”或是“及时做出选择”)，时不时地向你的协作者寻求建议，关于你如何在所期望的方式下做得更好或者有所改进。
倾听并接受那些建议(当然不要承诺去改变所有)，对你所相信可以提高效率的方面做些改变。
及时跟进信息、反思自己的改变有多少。
领导者是天生的还是被造就的？如果你目前是与其他人一起工作，并且通过他们去实现工作目标，那么你已经是一个领导者了。那么你能否做一个更有效率的管理者呢？答案是肯定的。
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