《劳动合同法》已实施三个月，一些企业主抱怨增加了他们的劳动力成本，减少岗位的应对之举让一些没有技术优势的劳动群体成了受害者。
北京首体南路众多高楼大厦的阴影下，坐落着属于蒋先生的不足10平方米营业面积的小吃店，四张桌子，最多容纳 12人同时就餐。下午2点半，服务员慢悠悠地收拾着刚走的两名食客的残羹冷炙。店铺的玻璃橱窗外，接着一个装满饮料、啤酒的立式冰柜——店内是没地方摆的。“上个月才买的，卖点冻啤酒啥的，能多赚一点是一点。”
蒋先生还是第一次听说《劳动合同法》。“三个员工都是我的亲戚，每人大概就开800～1200元的工资。” 但蒋先生知道要给员工买社保的事，“连我一起，如果四个人都买社保的话，那我现在每个月3000多点的纯利还能剩下多少？不会查到我这里吧，要想不关门就只能涨价了。”
劳动监察人员还根本顾不上他们这样的小店，北京的劳动监察人员严重不足。朝阳区八里店地区有3000家企业，只有两名劳动监察人员，就算每天都出去走访企业，也得忙上一两年的时间才能走一个遍。而《劳动合同法》生效之后，他们的工作量大大增加：如果把过去的工作比作银行柜员在点钞票，现在的工作则是在登记每一张钞票的号码。
故意滞后的劳动监察？
《劳动合同法》对劳动监察部门提出了更高的要求。他们是被这部法律从办公室“驱赶”上街的。
这部法律诞生于2007年6月29日，自2008年1月1日起正式实施，到4月1日已经整整运行了3个月。
其间，经济学家张五常、联想总裁柳传志等人纷纷对该法表示疑虑，华为员工集体辞职再竞聘，LG、沃尔玛、奥林巴斯等著名企业大规模裁员？？这些新闻引发了激烈争议，议题主要集中在法律中规定的无固定期限劳动合同、企业解约所付给员工的赔偿金额、社保、劳务派遣等问题上。
几乎没有人怀疑过《劳动合同法》包含的善意。《劳动合同法》出台之前，中国大多数劳动者没有劳动合同，或者劳动合同有着这样或那样的问题。
《劳动合同法》所追求的，正是规范用工，追求劳资双方关系的平衡。但另一方面，该法的执行结果几乎肯定会给企业带来人力资源成本的上升。中国政法大学教授、劳动合同法课题组起草成员金英杰认为，现在政府没有花大力气装备一支强大的劳动监察力量，可能是有意为之。
“这种转变不能太快，必须给企业时间去清理，否则有可能导致倒闭并带来新的就业压力。这或许正是政府有意不加大劳动监察人力的一个因素。”金英杰说。
焦头烂额的劳动监察部门基层官员建议：“以目前的情况看，受到伤害的员工要注意维权，这在人力有限的情况下，还是解决劳资问题的最重要途径。”
劳动争议仲裁委员会也正在熟悉这部法律。“现在仲裁委员会审理的多是2007年12月31日以前的案子，新案子不多，出裁决的更少。”资深劳动争议仲裁员、劳动法专家左祥琦律师对《新世纪周刊》说。
在《劳动合同法》生效前后的这几个月里发生了太多事，企业们忙于用各种花样翻新的办法来应对新法。之前华为实施“员工集体辞职竞聘、工龄清零”方案，对外号称是“对抗工号文化”，被质疑为裁减老员工以规避“无固定期限劳动合同”。事实上，2008年1月1日前，全国范围内涌现了一大批老员工被辞、工龄清零案。
“不想要的人员甩不掉”
全国政协委员张茵在今年“两会”上曾经建议取消《劳动合同法》里“无固定期限劳动合同”一条，尽管无数学者和专家都在试图说服张茵这样的企业主，“无固定期限劳动合同和铁饭碗是两回事”。
一些地方已经出现了少数员工恶意拒签劳动合同以获取双倍工资的现象。根据《劳动合同法》，在该法实施一个月后企业还不与员工签订书面劳动合同，劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
“真正想留下的人才留不住，不想要的人员甩不掉。”左祥琦律师说，《劳动合同法》关于解雇的条款三十八、三十九、四十条太严格，本身也使得企业对雇佣一个“无固定期限合同的员工”有所顾忌。
王先生打理着湖北省钟祥市的一家广告公司。去年以前，他一直没有和员工签订合同。因为广告业的人员流动性比较强，员工都干不长。去年年底，当地劳动保障局加强了对用人单位为员工办养老保险的督办力度，他不得不着手同员工签合同办保险。
王先生刚开始没有太在意《劳动合同法》，他有自己的打算：公司几个业务骨干的技术和经验都不错，最好把这些人套牢了，于是打算跟这些员工签长达20年的用工合同。公司担心，这些业务骨干一旦流进竞争对手那里就糟了。
“这几乎是把自己卖给公司了。”这些员工大部分表示不愿意签。如今，无固定期限合同暂时解决了争议，但王先生依旧很疑惑：“看不出无固定期限合同比20年的固定期限合同更能留住这些人。”
他认为，在无固定期限劳动合同方面，《劳动合同法》相对增大了员工被单位辞退的难度，而优秀员工主动辞职则相对容易，我们只能不断给他们开更高的工资，因此给企业带来的损害被忽视了。
辞退签订无固定期限合同的员工难度增大，这在企业看来也是一个不小的麻烦。企业为自己争取主动权的解决办法，通常是往符合法定的解约条件上引，例如制订更为苛刻的企业规章制度，或公权力通常无法过问的企业内部人事调动。上海的一家民营企业，因为月薪9000元的女白领怀孕，老板就给她调动了一个岗位——扫厕所。美其名曰：“这是无辐射的岗位。”
简单劳动力受损
《劳动合同法》实施之后，企业用工成本的上升几乎是不可避免的。对劳动密集型企业来说，增加的成本尤其可观。每个企业都会粗算一笔账，来决定他们的应对之道。
企业现在必须给员工上社会保险（如果不与员工签署合同，不上保险，企业可能要面临每月向职工支付双倍工资的惩罚）。北京市2007年最低缴费工资基数是1203元，员工缴纳的养老、失业、生育、工伤、医疗五项保险合计每人每月 600.96元，其中单位每月要为一名员工缴纳社保费459.60元，合计一年5515.20元。
依照《劳动合同法》，单位主动解约大都需要对劳动者进行一定经济补偿。企业付给劳动者的经济补偿按其在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资，最高年限不超过12年。北京市职工目前最低工资标准730元，意味着企业对每名员工每年的解约成本至少增长730元。
如果严格按照法律办事，单位不给员工提供带薪休假的机会，上面的数字还得加上525元。
这些成本导致了一些公司开始减少劳动岗位，尤其是简单劳动力的岗位。在北京的一些小区里，物业公司减少了清洁工，业主们对现在的卫生状况不断地发出抱怨。
用涨价抵消增加的成本
一份5年期固定期限劳动合同、一份无固定期限劳动合同，“我感觉没什么两样”，北京的周宏江去年3月与公司签定了前一个合同，去年12月因新法即将实施又改签了后一个。
“公司不会随意开除员工，除非运营情况吃紧，或者员工长期达不到工作要求。”周就职于一家进入中国市场20多年、从事测量仪器生产销售的外资企业，已在该公司工作5年，未到《劳动合同法》第14条第一款规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”才签定无固定期限合同的时间。但是在双方自愿的情况下，公司和他签订了无固定期限劳动合同。
“《劳动合同法》的实施对于守法的用人单位来说，其所提高成本的幅度其实是很有限的，只有对那些非法用工的单位来说成本提高的幅度才相对较大，而这正是法律保障市场良性竞争环境的必然法则。”安徽大学法学院副教授李坤刚曾这样评论。
立法者还有一个用意，“希望以此法推动整个国家的产业升级，让那些对劳动者不够好的劳动密集型企业转移到内地省份或者干脆消失。用更有知识含量的产业来替代它们。”东莞的一些鞋厂、玩具厂的关闭和转移，仅仅是一个开始。
一些企业正准备用涨价来应对成本的提升。西门子宣布将对冰箱、洗衣机两大类产品出厂价提升3%至5%；此前，上海绝大部分的饮料品牌涨幅10%左右。这些涨价事件都提及了一个共同的理由：《劳动合同法》的实施带来了劳动力成本的上升，在CPI高速增长的时期，这一成本还将提高得更快。
另一个令社会紧张的问题是今年的就业——这一问题可能由于劳动力成本的提高而趋于严重。早在前几年，零底薪工作就已经零星出现在一些行业。今年，应届毕业生将面临更大的挑战，在企业的一波裁员之后，一批富有经验的劳动者正在寻求新的机会，这些人对于用人单位来说，比没有工作经验的大学生显然更有吸引力。
小吃店老板蒋先生仍然在犹豫，如果劳动监察部门催促他跟自己的亲戚签合同，他是把包子馄饨提价还是就此关店走人。如果严格按照《劳动合同法》行事，因为负担的加重，存在了近30年的 “个体户”可能会有一部分走向消亡。
-----来源：新世纪周刊
