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人力资源如何接近企业战略圆桌（1）
管理学大师彼得·德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话："人力资源职能部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的和困难的任务。它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为’直线’而非’职能’部门工作。"
针对这个问题，U rjch， D.指出，新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。Wood. J.亦强调人力资源部门的角色与工作任务应持续转型。也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。
战略合作伙伴：企业人力资源管理职能转变的角色定位
传统的人力资源部（人事部）的主要职能是为直线管理者和雇员提供操作性服务。这一职能强调提供各种有关服务，如招募、选拔、培训、薪酬福利和员工关系等，通过制定制度、程序和政策，以监督和控制的形式保证各项具体职能的实施，关注的是企业经营运作过程中人的问题，所起的作用是保障。扮演的控制性与行政性角色主要有以下四项：
1.为内部客户提供服务；
2.制订规章制度与计划；
3.执行公司策略。如公司的招募与裁员，人力资源必须严格执行；
4.保护公司文化；
现在，人力资源部正逐步走向以建立起具有鲜明的员工开发特性的、协调合作的组织体系为目标，其关注的是与人有关的企业经营问题，所起的作用更多是支持。即人力资源部正在提供直接与重要的管理问题相关的服务，而且在确定这些问题和形成解决它们的必要战略的过程中，他们通常起着领导作用。扮演的策略与服务性新角色主要有以下几项：
1.支持企业重要目标。不仅注意在员工的方面，也需要在公司的市场有所助益。
2.服务公司的客户。人力资源不只是对于服务内部的员工，对于公司的客户也必须延伸。如外部客户可能要求公司的人力资源就公司的相关做法，如培训等措施传承给公司的客户，例如品质的概念。
3.建立组织能力
4.建构企业的能力
5.保证一致的价值观
6.发展引导性原则。引导其它的客户发展人力资源，而不是帮助建立他人建立相关的人力资源。
从这个意义上说，人力资源部门的演进如下图所示：
相应地，人力资源的职能也发生了相应的改变：
人力资源部门的演进及其职能转变表明，人的问题的重要性、人力资源部在企业中发挥的重要作用对企业的高管层来说已经不再是一个认识上的问题。许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中"关于人方面的问题的专家".这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
误区：影响企业人力资源部成为企业战略合作伙伴
应该说，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部的角色转变至少在理论上逐渐具备了条件，现实是，尽管"人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴"这一提法已经有许多年了，但最近的一次调查却发现：在这个变革越来越频繁的年代，人力资源离这个角色似乎是越来越远。
中国人力资源协会（HRPA）曾就企业如何成为企业的战略合作伙伴这一问题，选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查。结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的"战略合作伙伴"，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演"战略过后"的执行角色。而且有迹象表明，随着变革的发生，HR将来做行政支持方面工作的量呈越来越大的趋势。
发布日期： 2005-07-22 作者： 来源：
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