大天集团的人力资源危局

点评：盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的“强奸”和浪费。长期而言，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。

挖人一股脑

为了从招聘到使用上的“短平快”，大天集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李有福老板展开了“周公吐哺”的胸怀（事实上可能仅仅是展现一种“海纳百川”的姿态），以不同的手段来网罗各路的豪杰。

最常见的，比如为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪×万元”这样的“铁饭碗”，如果该员工当月由于一些原因（甚至可能是个人原因）而不能拿够工资，大天集团则会信誓旦旦地保证，哪怕用年底再填补回来的方式，也一定能让其拿够。

我们知道，当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候，肯定少不了花言巧语乱“许愿”，以便快速搞定。同样的道理，大天集团在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上做出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，当然，这种“谈判薪酬”的最终成交结果往往是很高的。

另外，公司最初招聘的毕业生中，有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，对企业也很忠诚，集团却认为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，集团直接从外面挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。

这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在大天集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，说“我工资都比你高，说明能力比你强”；上级也不服气下级，说“臭得瑟，别以为老板宠着你，你就登鼻子上脸”。这导致不少原有的高层管理者改嫁竞争对手。

点评：其实，企业重视从外面挖人，挖高人，这无可厚非，但大天集团在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病，对“为什么要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司内部有没有现成的或可培养提拔的‘替代品’？”没有考虑清楚。如果答案是“有”，那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工，一则是对老员工的一种激励，二则也能节约人才的招聘成本和适应成本。

用人一根筋

李有福老板喜欢“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好一些，却又不能达到“任人唯贤”的境界。因此，我就形象地称之为“用人一根筋”。

凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总，这样表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合管理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。

而一旦这个“副总”不太“识相”，有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”，然后便被“架空”走人。

点评：“用人一根筋”的毛病最大的危害，就是老板人为地将自己的下属区分了“左中右”，别人尚没有心存芥蒂，而自己早已经亲疏分明，并洋洋得意地认为“还是自己人用着放心”。其实大家都不傻，你老板已经先给我“隔一层、防一招”了，那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢？

裁人一棵草

在大天集团这样一个高度集权、家族化管理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价也通常由老板说了算。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的员工，每天还在拿着高薪，老板总能找到理由把你开掉。

公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。

但这时候公司就有人找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走），否则对其他的人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。

另外，在大天集团还有一个著名的“杀威棒”，就是公司对员工的“处罚面积”之广阔，让人叹服，这种盲目处罚，也使集团人心浮动，见好就“走”。

点评：仅靠“人人自危”的大面积处罚，仅靠高薪挖人——榨干——裁人，这在民企起家时可用，但集团做大到上百亿之后，没有科学的人力资源考评及培养制度，形成危机自然难免。