不同职位类别的离职率比较
销售、研发为企业竞相挖掘职位
在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相挖掘的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的常客。
高管被动离职率达35％
从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员出走。
2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35％，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。
比例上，高层管理者的离职率仅占8.4％，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4％带给人们的想象。
控制离职率方案
加薪仍是留人最有效手段
某网的《2007离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15％的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。
《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。
培训和内部提拔次之
增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。《2007离职率报告》调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。
同样面临尴尬的还有企业培训。《2007离职率报告》显示，在2005－2007三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，65.1％的受访员工说，他们自费培训是主于自己能力的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。
《2007离职率报告》建议，除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过50％。
帮助满足员工非收入性要求
如果工资增长15％了，还是无法改善离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简单了。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。
----- 原载《上海商报》转自中人网
