杭州独之秀企业管理咨询有限公司

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差异化人力资源管理 激活全员智力资本
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战略先于人才
了解HR管理趋势
别拿“裁员”当“改革”!
征答：大学生毕业生的职业规划问题
HR管理如何从传统转向SHRM模式
我国人力资源的“病态”现状
富士康集团培训运作规划
接班人计划”应纳入人力资源管理体系
中小企业初创之人力资源管理
企业的人力资源跨文化管理
配置、激励、培训--做好人力资源工作的思考
国有企业人力资源管理危机及其战略转型
中国人力资源面临重新认识
HR应该成为企业策略的伙伴
人事管理制度
CEO的交接缘何失败
国外人力资源管理“六绝”
管理中的“心理距离”
高效运用现代人力资源管理
企业需要什么样的人才？
CEO的交接缘何失败
HR管理：企业战略的“发动机”（2）
如何规划人力资源的战略伙伴角色
人才切忌备而不用 人才非钱财不可以随意存取
给人才一个舞台
五个HR管理要素
并购与人力资源管理挑战：中关村HR总监王军宏
企业的竞争是HR管理制度的竞争
烟草工业企业人力资源的整合分析
尴尬的人力资源
HR管理：企业战略的“发动机”（1）
人才资本需要可持续发展
人权：中国人力资源的悲哀！
曲突徒薪：人力资源部门一个侧面
如何把握人力资源管理的"道"与"德"？
国有企业人力资源管理落后的要因与思考
HR如何从技术走向管理？
人力资源与经营战略的"沟通"
"养生管理"创雇主品牌
人力资源的金三角
打造良好的雇主品牌 实现企业的可持续发展
企业如何部署反跳槽战略
如何规划HR的战略伙伴角色?
人力资源部门为何成扶不起的阿斗
人力资源管理１２大注意事项
颠覆传统观念 再造人力资源竞争力
精英单帮VS精英团队 业务员的组织行为（2）
直击中国企业HR管理缺失（1）
企业知识员工的开发方法
人力资源成本控制研究（1）
人力资源管理：寻找误区 清除障碍
人才先于战略or战略先于人才？
小公司有必要进行人力资源规划吗
企业人力资源管理制度建设的几个特点
珍惜人才资源要从六处着手
HR的"灯光"应照亮所有员工
直击中国企业HR管理缺失（3）
如何盘点公司的人力资源？
轻松管理要义之人力管理
企业的人力资源管理要实行财务化
HR管理的实现与企业竞争优势
在战略图上规划人力资源
知识经济时代人力资源管理新趋势
人才竞争，首先要用好现有人才
职业生涯规划：民企做不到？
企业人力资源与人力资本关系辨析
保障企业人才竞争优势 HR四大重任
人力资源成本控制研究（2）
建立合理的人才结构 唐太宗是个好人力资源总监
如果你不想当一个小作坊主，那就要重视人才
人力资源管理:安排特殊休假的几个准则
直击中国企业HR管理的缺失（2）
最佳雇主：战略性雇佣
你如何做赢人事
企业管理七大经典现象
企业并购整好你的人
人力资源管理评估方法
家族企业人力资源管理容易步入的“误区”
人力资源管理有新招
企业人才应该遵循的一般原则
HR，你不得不听的营销课
关于中国企业人力资源管理问题的思考
人力资源开发和尊重人才
企业人力资源管理：加薪让企业与员工皆大欢喜（下）
战略+信用+创新=冠军行业的冠军
个性化人力资源管理的措施
四个哲学思辨：支持企业开发人力资本
国外人力资源管理方法5种
IT企业保持优秀员工的五条策略
HR管理模式：从3P到4P
怎样创立雇主品牌
明基副总洪宜幸：留知识比强留人重要
人力资源为走向全球铺平道路
如何提高企业人力资源执行力？
锤炼位置感
企业人力资源管理的选、育、用、留
助企业升级的四大法则
绩效管理、职位说明书及薪酬
人力资源成本控制研究（3）
应当怎样“治庸”
企业的人力资源规划
企业家的四种战略性HRM角色
建立人力资源管理体系有套路
做好人才的可持续经营　
一职多能：激励员工成多面手
未来经营环境与弹性HRM
剖析知识技术密集型企业人力资源管理问题
人力资源如何接近企业战略圆桌（1）
新人力资源管理实战宝典
企业招聘系统的开发和设计
如何编制公司人力资源规划
做好人才的“可持续经营”
何不SWOT你自己？
新思维应对新产业――互联网产业的人力资源管理
知识型企业新人力资源管理模式研究
战略规划成功的5个技巧
HR经理的7点不足：定位虚高舞文弄墨爱做秀
企业人力资源管理：加薪让企业与员工皆大欢喜（上）
企业HR年
基于动态环境的企业战略重构
下一波竞争的秘密武器——企业大学
传统部门人事管理模式不适应管理特点和业务要求
如何处理和防止“人才真空”现象？
论“人力会集与出借机构”的诞生
企业持久竞争力的优势何在？
企业为什么不能乱用末位淘汰制
基于人性探求和尊重的人力资源管理
HR职业工作与能力开发
从人力资源管理的角度看天下无贼中的人才观
变革背景下的HRM：挑战与创新
谈职责垄断和交叉协作的利与弊
企业战略如何在职位分析上落地
HR策略：成本·工具·价值观
如何做好企业人力资源规划
增强凝聚力 用文化力强化内部控制
从各大跨国公司裁员谈如何控制机构膨胀
人力资源如何接近企业战略圆桌（2）
测谎技术在人力资源管理中的应用
企业执行能力的系统化保障
20世纪人力资源管理HRM经典理论
企业人力资源的跨文化管理已是企业成功的保障
不重视人力资源管理必“死”无疑
跨国公司的全球化HR配置及启示
人力资源如何接近企业战略圆桌（4）
怎样吸引更多优秀人才
搞好企业人力资源管理促进企业改制和发展
企业的人力管理：做好企业人力资源工作的思考
人力资源储备，您做好了吗？（下）
创新国有商业银行人力资源管理的措施
如何组建创业团队
精英单帮VS精英团队 业务员的组织行为（1）
不缺人才的中国企业到底缺什么？
人力资源储备，您做好了吗？（上）
如何走出人才之困 运用80/20原则
中小企业人力资源管理瓶颈
HR实务：产品化经营HR
人力资本≠人力资源
人力资源外包的战略价值
“有钱就能解决问题”是企业误区
名词解释：政府雇员制
人力资源管理的目标
需要层次理论与人力资源管理实践(三)
科学管理是国企健康发展的保障
美国战略性人力资源管理考察
HR应该成为企业策略的伙伴
战略管理理论在管理实践应用中的几点困惑
把握人才战略实施体系
人力资源规划——规划什么和怎么规划？
论人力资源管理国际化
中国文化与西方现代的HR管理思想
让经济欠发达地区人才活跃起来
论业绩管理中行为考核与结果考核的运用
软件企业人力资源配置
动机倾向决定你的领导力
当前国有企业人力资源管理的难点和对策
人力资源规划程序
需要层次理论与人力资源管理实践(一)
绩效管理 还是绩效考评 区别于联系？
我国人力资源测评的发展及现状
人力资源管理的五大法宝
浅谈“人力资源规划”
人力资源如何接近企业战略圆桌（3）
浅谈“留人”和“用人”――人力资源管理之外的人力资源问题
人力资源管理中的“雪球智慧”
分拆人力资源，刻不容缓！
如何制定招聘计划
物业企业的文化变革之路
人才机制的“为我所用”原则
需要层次理论与人力资源管理实践(二)
企业人力资源柔性管理的两种模型
浅析知识密集型企业人力资源管理问题
四步创建员工继任计划
流程管理：企业目标管理的应用之道
战略目标决定企业的未来——简介《成败之道》
eHR管理：企业文化也能创造利润
如何为团队树立共享目标
战略：小企业要有做大逻辑
人力资源管理的目标